Cao-vernieuwing en duurzame inzetbaarheid bij Gasunie

04/08/2016 - door Evert Smit

Bij Gasunie hebben vakbonden, OR en werkgever samen een "duurzaam HRM- en arbeidsvoorwaardenbeleid" geformuleerd. Bij dit proces zijn veel medewerkers van de onderneming actief betrokken geweest. Bijzonder aan het project was de nauwe samenwerking tussen vakbonden en OR, waardoor hun rollen op een natuurlijke manier in elkaar gingen overlopen. De aanleiding voor het project was een bezuinigingsoperatie bij Gasunie. Die had veel weerstand opgeroepen bij het personeel en was uiteindelijk door de directie weer ingetrokken. Daarna was er dringend behoefte aan herstel van het onderling vertrouwen.

Mede op initiatief van de OR werd een onderzoek gestart naar een "duurzaam HRM- en arbeidsvoorwaardenbeleid". Hiervoor werd een kernteam gevormd waarin vakorganisaties, directie en OR vertegenwoordigd waren. Basis & Beleid en collega adviesbureau A-Advies begeleidden het project. Dit begon met het formuleren van een gezamenlijke visie waarin, op basis van de strategie van Gasunie, de uitgangspunten en doelstellingen voor het sociaal beleid werden geformuleerd. Ook werden er afspraken gemaakt over de manier waarop die visie zou worden geconcretiseerd. Daarbij golden als uitgangspunten: dialoog, onderling vertrouwen, en medewerkers van het bedrijf actief bij het proces betrekken. Op diverse momenten werden er ‘veldbijeenkomsten’ in het land gehouden om medewerkers te informeren over de voortgang van het project en om ideeën op te halen.

Het onderzoek werd uitgevoerd door drie werkgroepen (‘duurzame inzetbaarheid en werkplezier’, ‘arbeidsverhoudingen en arbeidsrelaties’, ‘beloning en arbeidsproductiviteit’). Aan deze werkgroepen namen medewerkers van Gasunie deel. Zij droegen ideeën aan en hielpen bij het bepalen van prioriteiten. Ook werd expertise van binnen en van buiten het bedrijf aangetrokken. De resultaten werden met het kernteam besproken en verwerkt in een slotdocument met een breed palet aan maatregelen.

Sommige van de gemaakte afspraken worden uitgewerkt in de cao, andere hebben betrekking op het sociaal beleid of op de organisatieontwikkeling. Enkele hoofdpunten:

  • Medewerkers krijgen een persoonlijk budget om aan hun duurzame inzetbaarheid te werken.
  • Er wordt een talentenbank opgezet, opleidingen en mobiliteit worden gestimuleerd.
  • Leidinggevenden van de Gasunie gaan weer onder de cao vallen.
  • De komende drie jaar zal de loonsverhoging op het niveau van de inflatie zijn. Het verschil tussen inflatie en gemiddelde loonontwikkeling in de markt (dat naar verwachting positief zal zijn) komt beschikbaar als collectief budget voor duurzame inzetbaarheid.
  • Individuele targetbeloning wordt afgeschaft.
  • Flexwerk wordt alleen toegepast voor tijdelijk of heel specialistisch werk.
  • Medewerkers krijgen meer zeggenschap over de inhoud van hun werk en hun arbeidstijden.

Een opmerkelijk bijverschijnsel van dit proces was een verschuiving in de rolverdeling tussen de betrokken spelers. De vakbonden hebben mede invloed gehad op de uitvoering van het sociaal beleid binnen de onderneming en zelfs op elementen van organisatieontwikkeling, onderwerpen waarover bedrijven normaal gesproken geen discussie met ze aan willen gaan. Tegelijkertijd heeft de OR een stem gekregen bij het bepalen van arbeidsvoorwaarden(beleid), ook als die normaal gesproken een zaak zijn van het cao-overleg. De formele vastlegging wordt nog een puzzel, maar dat dit op constructieve wijze tot stand is gekomen is te danken aan de gehanteerde dialoogvorm en het daarin opgebouwde vertrouwen.

Actueel nieuws | Nieuwsarchief

Nieuwsbrief

Niets missen? Volg ons!

Aanmelden nieuwsbrief ondernemingsraden

Wilt u meer weten?

Neem contact op met ons secretariaat

030-2331272
info@basisenbeleid.nl