De OR die een sociaal plan krijgt voorgelegd

27/03/2017 - door Evert Smit

De laatste tijd komt het regelmatig voor dat de OR een adviesaanvraag over een reorganisatie krijgt, vergezeld met een voorstel voor een sociaal plan. Gebruikelijk was dat de OR om advies werd gevraagd over de reorganisatie, en dat de bonden werden uitgenodigd voor overleg over het sociaal plan.

De nieuwe praktijk die zich lijkt te ontwikkelen, wordt in de hand gewerkt door de verzwakking van de vakbeweging en het nieuwe ontslagrecht. Vakorganisaties zijn veel geschikter om te onderhandelen over het sociaal plan dan ondernemingsraden. Ze hebben professionele onderhandelaars en zijn -in tegenstelling tot OR-leden- niet loonafhankelijk van het bedrijf. Verder beschikken ze over een stakingskas die, een machtsbron is om rekening mee te houden, ook al wordt die alleen maar achter de hand gehouden. Begrijpelijk dus dat sommige werkgevers het sociaal plan liever met de (zwakkere) OR afspreken. In sommige gevallen kan dat ook niet anders, door de afwezigheid van vakbondsleden in het bedrijf.

Adviseren en onderhandelen zijn verschillende activiteiten, met verschillende spelregels. Als de OR die niet goed uit elkaar houdt, loopt die de kans dat hij ‘gepiepeld’ wordt. Bij een advies heeft de OR geen verantwoordelijkheid voor het definitieve besluit. De OR gaat niet ‘op de stoel van de bestuurder zitten’. De bestuurder bestuurt en is dus verantwoordelijk voor het besluit. Overleg over een sociaal plan is gericht op een overeenkomst waar beide partijen hun handtekening onder zetten. Als dat gebeurt, dragen partijen samen de verantwoordelijkheid. Het gaat dus, net als bij de cao, om onderhandelingen. De spelregels die daarbij horen zijn: inzet bepalen, wisselgeld inbouwen, waar nodig kaarten in de mouw houden, gepaste druk uitoefenen en –in laatste instantie- mobilisatie van de achterban.

In de praktijk blijkt dat de gemiddelde OR de werkwijze, zoals hij die kent van de behandeling van de adviesaanvraag, ook gebruikt bij het overleg over het sociaal plan, zoals het opstellen van een vragenlijst en het verzoek om ‘uitleg’ van de werkgever. De werkgever legt dan bijvoorbeeld uit dat de nieuwe wetgeving al in een transitievergoeding voorziet, met als stilzwijgende boodschap dat daar ‘dus’ niet meer over gepraat hoeft te worden. Bij onvoldoende kennis, gebrek aan gegevens over vergelijkbare sociale plannen en ontbreken van onderhandelingsvaardigheden dreigt de OR zich zo met een kluitje het riet in te laten sturen.

OR-advies:

  • Meldt de bestuurder dat de OR er een sterke voorkeur voor heeft dat het sociaal plan met de vakorganisaties wordt afgesloten.
  • Als dat om welke reden dan ook niet lukt, maak dan scherp onderscheid tussen het adviestraject en het onderhandelingstraject. Zet de twee trajecten apart. Zowel in de tijd (volgordelijk, te beginnen met het advies) als in de aanpak. Bijvoorbeeld door het instellen van aparte commissies voor de twee trajecten. 
  • Zorg dat je voldoende inhoudelijke kennis hebt van sociale plannen, zowel juridisch als qua vergelijkingsgegevens. 
  • Aarzel niet externe deskundigheid in te huren, voor beide trajecten.

WOR-links:

Artikel 25, lid 1 (adviesrecht bij reorganisaties)

Actueel nieuws | Nieuwsarchief

Nieuwsbrief

Niets missen? Volg ons!

Aanmelden nieuwsbrief ondernemingsraden

Wilt u meer weten?

Neem contact op met ons secretariaat

030-2331272
info@basisenbeleid.nl