Nieuwe uitvoeringsregels UWV kunnen OR helpen

22/12/2016 - door Evert Smit

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ), op 1 juli 2015, moeten alle ontslagen wegens bedrijfseconomische redenen aan het UWV worden voorgelegd. Voor de toepassing van deze wet heeft het UWV in juli 2016 nieuwe ‘uitvoeringsregels’ opgesteld. Deze komen sterk overeen met de voordien geldende beleidsregels, maar er zijn ook een aantal wijzigingen. Wat is er nieuw en wat kan dit voor de OR betekenen?

In de eerste plaats bevatten de uitvoeringsregels een toetsingskader voor de beoordeling van de ‘redelijke grond’ voor ontslag. Hierbij wordt onder meer ingegaan op ‘verslechterende economische omstandigheden’, ‘werkvermindering’ en ‘uitbesteding van werk’. De werkgever dient de redelijkheid van het ontslag aannemelijk te maken en te onderbouwen. Nieuw is onder andere:

Per bedrijfseconomische reden wordt vrij gedetailleerd aangegeven welke gegevens de werkgever aan moet leveren aan het UWV. Bij ‘slechte of slechter wordende financieel situatie’ betreft dit de financiële kerngegevens (omzet, bruto marge, kostentotaal, bedrijfsresultaat, netto resultaat, eigen vermogen en balanstotaal) van de laatste drie boekjaren en die van het lopende jaar. Verder onder meer de beoogde kostenbesparingen, prognoses bij gewijzigd en ongewijzigd beleid, het aantal te vervallen arbeidsplaatsen en hoe de resterende werkzaamheden worden verdeeld.
Als de onderneming onderdeel is van een groep, dan moeten ook de financiële kerngegevens van de groep worden aangeleverd.
Bij ontslag vanwege ‘werkvermindering’ ten gevolge van een verloren aanbestedingsprocedure moet de werkgever aantonen dat hij hieraan heeft deel genomen.
Er zijn specifieke regels gesteld voor het vervallen van arbeidsplaatsen in de sectoren zorg en welzijn ten gevolge van aanbesteding en subsidietrajecten. Bij uitbesteding van werk moet de werkgever aannemelijk maken dat dit niet alleen wordt gedaan om vaste werknemers te vervangen door flexkrachten.

Daarnaast bevatten de uitvoeringsregels richtlijnen over de ontslagvolgorde, de toepassing van het afspiegelingsbeginsel en uitwisselbaarheid van functies, die nu nader zijn toegelicht. Ten derde staat er een hoofdstuk in over ‘herplaatsing binnen een redelijke termijn’. De werkgever heeft de inspanningsverplichting om niet alleen interne vacatures op te vullen, maar ook te kijken naar arbeidsplaatsen van uitzendkrachten en ingeleend personeel (met uitzondering van payroll werknemers), voor zover dat geen tijdelijke werkzaamheden betreft.

Al met al lijkt het UWV er, bij de beoordeling van de ‘redelijke grond’ van ontslag om bedrijfseconomische redenen, wat strakker in te gaan zitten.

Van belang voor de OR:

Het UWV toetst of aan de OR advies is gevraagd. De ontslagprocedure wordt als ‘prematuur’ geweigerd, als de OR (nog) niet is geraadpleegd, de maand wachttijd na een negatief advies van de OR nog niet is verstreken of er een beroepsprocedure loopt bij de Ondernemingskamer.
Bij de toets van nut en noodzaak van een reorganisatie kost het de OR vaak moeite om de gegevens voor de financiële onderbouwing van de bestuurder los te krijgen, zeker die van de ‘groep’ als de onderneming daar deel van uit maakt. Het feit dat het UWV een duidelijke lijst heeft met kerngegevens die de werkgever moet aanleveren, geeft de OR nu een sterkere positie.

In de praktijk wordt bij collectief ontslag met een sociaal plan vaak met vaststellingsovereenkomsten gewerkt, zonder tussenkomst van het UWV. Dit is gebaseerd op de veronderstelde toetsing van het ontslag door de UWV. Bonden en medezeggenschap moeten zich daarbij dus wel realiseren dat de criteria wat strakker zijn geworden.

Actueel nieuws | Nieuwsarchief

Nieuwsbrief

Niets missen? Volg ons!

Aanmelden nieuwsbrief ondernemingsraden

Wilt u meer weten?

Neem contact op met ons secretariaat

030-2331272
info@basisenbeleid.nl