OR en sociaal plan na de WWZ

08/12/2015 - door Frank Hendriks

Vanaf 1 juli legt de WWZ een bodem voor ontslagvergoedingen: de wettelijk verplichte ‘transitievergoeding’. Voor mensen die hun baan verliezen in bedrijven waar het niet gebruikelijk is om een ontslagvergoeding mee te geven kan zo’n wettelijke verplichting helpen (als tenminste geen faillissement dreigt). Maar dat geldt niet voor mensen die hun baan verliezen in bedrijven waar een sociaal plan met een vergoeding op basis van de kantonrechtersformule gebruikelijk was. Deze groep mensen is nu slechter af dan voorheen.

Sinds 1 juli geldt de Wet werk en zekerheid (WWZ). Als bedrijven kort daarvoor hebben gereorganiseerd is de looptijd van het vorige sociaal plan soms nog maar net verstreken. Die sociale plannen hebben veelal een schadevergoeding die is afgeleid van de ‘kantonrechtersformule’.

De transitievergoeding is lager dan de kantonrechtersformule omdat het uitgangspunt is dat preventie van werkloosheid voorop moet staan. Daar is wel wat voor te zeggen. Maar in werkelijkheid zijn die mobiliteitsinspanningen tot nu toe niet anders dan voorheen. Ze zijn nu alleen het alibi om niet meer schade te vergoeden dan met de transitievergoeding (al dan niet met aftrek van ‘mobiliteitskosten’).

In bedrijven waar het gebruikelijk was om een goed sociaal plan af te sluiten wordt nu de transitievergoeding geboden met een kleine plus. De transitievergoeding is aanmerkelijk lager dan een vergoeding op basis van de kantonrechtersformule: als er alleen mensen werken tussen de 35 jaar en 45 jaar oud, dan is de transitievergoeding 33% van de kantonrechtersformule, werken er ook nog ouderen dan wordt het verschil nog groter. Door dat grote verschil komen bonden en werkgever er vaak niet meer uit als de werkgever vasthoudt aan (nauwelijks meer dan) de transitievergoeding. Bonden kunnen aan hun leden niet verkopen dat ze akkoord gaan met een schadevergoeding die veel lager is dan wat mensen – nog maar kort geleden – in het laatste sociaal plan vóór de WWZ kregen.

Nog steeds worden in ondernemingen waar vakbonden goed vertegenwoordigd zijn sociale plannen afgesloten die soms vergelijkbaar zijn met plannen van voor de invoering van de WWZ. Maar het startpunt is veranderd en er is meer druk voor nodig. Als er geen akkoord komt met bonden willen werkgevers graag met de ondernemingsraad dealen en kunnen ze zich gesterkt door de WWZ powerplay veroorloven. De OR mag kiezen: of de werkgever biedt eenzijdig de wettelijk verplichte transitievergoeding (“ik hoef toch niet meer”), of er komt een afspraak met de OR en dan biedt de werkgever bijv. € 500,- per werknemer extra. Daar repareer je niet veel mee als je als werknemer langdurig zonder werk zit (en dat is zeker voor oudere werknemers wel het perspectief).

Ondernemingsraadleden die onderhandelingen altijd aan bonden overlieten moeten nu ineens zelf onderhandelen als de werkgever er met de bonden niet uit komt. En dat is het geval als er slechts vage afspraken komen over mobiliteit en niets meer dan de transitievergoeding. Maar er is geen machtsmiddel, de werkgever komt de wettelijke verplichting na. Ondernemingsraadleden staan voor een dilemma: of kiezen voor de zekerheid van een klein beetje extra, of ruzie maken met de baas in het belang van degenen die moeten vertrekken. Dat vraagt van ondernemingsraadleden ruggengraat en solidariteit met slachtoffers van reorganisaties. Zij moeten zorgen dat invulling wordt gegeven aan mobiliteit en/of een hogere vergoeding. Anders heeft de WWZ alleen maar tot gevolg heeft dat schade door ontslag ook niet meer wordt gecompenseerd. 

Actueel nieuws | Nieuwsarchief

Nieuwsbrief

Niets missen? Volg ons!

Aanmelden nieuwsbrief ondernemingsraden

Wilt u meer weten?

Neem contact op met ons secretariaat

030-2331272
info@basisenbeleid.nl