Waarom zijn werkdruk en stress op het werk zo’n veelkoppig monster?

20/03/2018 - door Reinier Hoogendorp

Stress op het werk is al een aantal jaar beroepsziekte nummer 1. Meer dan een miljoen mensen lopen jaarlijks het risico op een burn-out en andere werkgerelateerde psychische aandoeningen. 36% van het wer gerelateerde ziekteverzuim ontstaat door werkstress. Dat blijkt uit gegevens van TNO. TNO heeft ook berekend dat dit per jaar 7.555.000 (!) verzuimdagen zijn, met een jaarlijkse kostenpost voor werkgevers van € 1.800.000.000,-.

Dit zijn overigens geen nieuwe cijfers. De ernst en omvang van de problematiek zijn al jaren bekend. Dat maakt ook dat ondernemingsraden en vakbonden steeds vaker aandacht vragen voor werkdruk en aansturen op oplossingen. Zo heeft het thema een prominente rol bij de onderhandelingen over de cao’s in het streekvervoer, onderwijs, zorg, en (semi) publieke overheid. 

De vicieuze cirkel en snelle oplossingen

Om werkdruk bij de kern aan te pakken is het noodzakelijk eerst te kijken hoe werkdruk en werkstress op organisatieniveau kunnen ontstaan. En daar wringt de schoen. Want hoewel een goede analyse noodzakelijk is voor het maken van de juiste keuzes, gaat het ook weer ten koste van bestaande middelen zoals beschikbare werktijd. Dus wat zien we vaak? Er wordt een voor de hand liggende maatregel gezocht, die wellicht wat symptomen oplost, maar niet de kern aanpakt.

Klassieke voorbeelden

Klassieke voorbeelden, waar met de beste bedoelingen werkdruk minder effectief wordt aangepakt, zijn:

  • Het delegeren van verantwoordelijkheden, zonder dat voor iemand duidelijk is wat er van hem wordt verwacht. Een ‘afrekencultuur’ versterkt vervolgens de risico’s op werkstress;
  • Micro-management of juist een te grote afwezigheid van management, waardoor doelen, verwachtingen of richting onbekend blijven;
  • Het verplichten van een cursus ‘veerkracht’, terwijl de grootste werkdruk ontstaat door onduidelijkheid in procedures of onvoldoende organisatorische regelmogelijkheden;
  • Het middenmanagement een cursus ‘coachend leidinggeven’ aanbieden, terwijl blijkt dat juist het middenmanagement onvoldoende verantwoordelijkheid krijgt om het werk naar eigen inzicht te organiseren;
  • Het vergroten van het aantal leidinggevenden om daarmee het werk efficiënter te organiseren, waarbij dit juist leidt tot meer rapportages of onduidelijkheid ten aanzien van taken en bevoegdheden.

Hoe ontstaat dan werkdruk?

Onderstaand plaatje laat zien welke 5 dimensies van invloed zijn op het ontstaan, oplossen en voorkomen van werkstress

  1. In de uitvoering van de werkzaamheden. Denk hierbij aan de hoeveelheid werk en de  verscheidenheid aan werkzaamheden. Het tijdsbestek waarbinnen het werk af moet zijn. De kwaliteitseisen aan en complexiteit van het werk. De mentale/fysieke belasting van het werk.  Of als een medewerker niet de juiste kennis en vaardigheden heeft om het werk uit te voeren. Logischerwijs zal de ervaren werkdruk toenemen als een medewerker veel en verschillende werkzaamheden moet uitvoeren. En ze allemaal tegelijkertijd op tijd, zonder fouten af moet hebben. Uiteindelijk gaat het er om dat er de juiste balans wordt gevonden in de uitdaging in het werk.
     
  2. In de organisatie van het werk. Werkdruk neemt toe als er onduidelijkheid is, veel veranderingen of juist veel onderbrekingen in het werk. Bijvoorbeeld als taken en verantwoordelijkheden onduidelijk zijn, of als het beleid of strategie vaak veranderen. Een goede en duidelijke organisatie van het werk geeft  rust en vertrouwen. Dit wordt versterkt als er ‘een veilig gevoel’ is: er zijn geen reorganisaties, geen zorgen over de continuïteit en medewerkers en leidinggevenden werken professioneel samen. 

    Tegelijkertijd kun je in algemene zin concluderen dat vrijwel alle functies de afgelopen jaren veranderd zijn, complexer zijn geworden, en misschien wel onderhevig zijn geweest aan alle hierboven genoemde risico’s. Toch leidt dat niet overal tot werkdruk of stress. Werkdruk kan namelijk ook verlicht worden, door medewerkers voldoende regelmogelijkheden te bieden. Daarvoor zijn de juiste arbeidsverhoudingen nodig.
     
  3. Met de juiste arbeidsverhoudingen en regelmogelijkheden heeft een medewerker meer zeggenschap over de uitvoering van het werk: wat, wanneer en hoe voer ik het werk uit? Met de juiste arbeidsverhoudingen kan een organisatie verantwoordelijkheden loslaten, en ervaart een medewerker voldoende vertrouwen en mogelijkheden om die verantwoordelijkheid op zich te nemen. Voldoende vertrouwen leidt er vervolgens ook toe dat een medewerker eerder advies vraagt aan collega’s of de eigen leidinggevende.
     
  4. Individuele omstandigheden kunnen leiden tot werkdruk, als de belasting van het werk te groot is of de medewerker onvoldoende competenties heeft om het werk uit te voeren. Maar bij een individuele werknemer kan ook werkdruk ontstaan als diegene onvoldoende gebruik maakt van de beschikbare regelmogelijkheden, of als de medewerker stress ervaart door andere omstandigheden, bijvoorbeeld in de combinatie werk/privé of in de privésfeer.
     
  5. De 5e dimensie gaat over het vergroten van opvangmogelijkheden als werkdruk ontstaat. Deze is niet in het model getekend, omdat deze de werkdruk niet structureel verlaagt. Elementen die er aan bijdragen dat medewerkers beter met werkdruk kunnen omgaan zijn bijvoorbeeld voldoende steun van collega’s of leidinggevenden en plezier in het werk. Maar ook voldoende ontwikkelmogelijkheden en waardering spelen hier een hele belangrijke rol. Tot slot kan het vergroten van herstelmogelijkheden leiden tot een betere balans in belasting en daarmee de werkdruk verlagen.

En na de analyse?

Als we naar alle dimensies in samenhang kijken, dan is het ontstaan van werkdruk enerzijds best logisch verklaarbaar. De complexiteit zit vaak in het prioriteren van interventies. Waar begin je? Dat maakt dat in iedere situatie eerst een goede analyse nodig is, om vervolgens de juiste keuzes te kunnen maken.

Gelukkig zijn er goede gevalideerde instrumenten om een goede analyse van een organisatie te maken. Alleen door werkdruk samenhangend vanuit alle dimensies te bekijken, kunnen vervolgens ook weer samenhangende vervolgstappen worden gezet.

Voor meer informatie over de aanpak van werkdruk en stress op het werk kunt u contact opnemen met Reinier Hoogendorp en Caroline van Wessem.

Actueel nieuws | Nieuwsarchief

Nieuwsbrief

Niets missen? Volg ons!

Aanmelden nieuwsbrief ondernemingsraden

Wilt u meer weten?

Neem contact op met ons secretariaat

030-2331272
info@basisenbeleid.nl