Werk vergelijken met topsport is populair. Elke dag een stapje harder of beter, of liefst allebei. Onze organisatie is een winning team. Onze werknemers leveren elke dag topprestaties voor u, de klant. Als je bij ons werkt, kun je elke dag het maximale uit jezelf halen. Dit soort zinnetjes vind je in mission statements, advertenties en vacatureteksten.

De banden tussen topsport en werkend Nederland zijn nauw. Organisaties sponsoren graag topsport en associëren zich met prestaties van de allerbesten. Het is populair om een topsporter (€2000 per uur) uit te nodigen voor een praatje tijdens heisessies. Bedrijfstaal is, zie hierboven, doorspekt met sportmetaforen.

Spreken topsporters tot de verbeelding? Zeker. Is een praatje van topsporters inspirerend? Vaak wel. Is het leuk om een topsporter te ontmoeten? Soms. Maar de vergelijking gaat vaker mank dan dat ‘ie raak is. En dat zeg dit als fanatieke sporter die werkt bij een bedrijf met gedreven overachievers en hardcore-adviseurs (beide typeringen niet zelf bedacht), die het heerlijk vinden om helemaal los te gaan op een ingewikkelde opdracht en die dan nog fantastisch uit te voeren ook.

1. 1. Topsporter word je als je zeer getalenteerd in iets bent en vanaf je jeugd ook nog eens vol bent gegaan voor die ene sport. Maar werken moet (bijna) iedereen gewoon. De uitblinker, de middenmoter, de grijze muis en de weinig gemotiveerde. Ook als je nergens echt goed in bent, is het toch dagelijkse kost.
   2. Voor een topsporter is de sport, het werk dus, allesbepalend. Je eet, traint, rust en verder weinig. Zeven dagen per week. Je laat er misschien nog wel meer voor dan je ervoor doet: een keer uit je dak gaan op een feest kan maar heel af en toe. Een grote bak friet past meestal niet in het dieet. Van een sociaal leven is doorgaans nauwelijks sprake als je 200 dagen per jaar weg bent van huis. Dit geldt voor iedere topsporter, ook als ‘ie nooit iets wint en niet-winnaars zijn in de meerderheid.
   3. In topvorm kun je een tijdje zijn. Echt pieken, dat kun je als sporter niet te lang en vaak achter elkaar. Gaan voor de maximale prestatie vraagt veel. Dat op het juiste moment doen is een wetenschap op zich, waar de juiste training (periodisering), de juiste voeding en het juiste materiaal allemaal een rol in spelen. Op het werk bepalen klanten, leidinggevenden, collega’s, concurrenten en jij zelf hoe druk het is. De invloed die je erop hebt is veel minder dan bij een topsporter.
   4. Een topsportcarrière duurt tien tot hooguit twintig jaar. Daarna wordt je sowieso ingehaald door de jonkies. De enkelen voor wie iets anders geldt, zijn de uitzonderingen die de regel bevestigen. Werken doe je zo’n 45 tot 50 jaar. Als er al een sport is waarmee je werk kunt vergelijken, dan dus met een ultraloop (traag!) of een hele, hele, hele lange fiets- of wandeltocht.
   5. Zo’n 1,6 miljoen mensen in Nederland werkt in ploegendienst. Niet zo goed voor je ritme, je conditie, de tijd die je hebt om te sporten. Vraag een topsporter eens om deze week ’s nachts te trainen en de week erna ’s ochtends vroeg en je wordt keihard uitgelachen.

Voor CEO’s, CFO’s, CTO’s en CPO’s van succesvolle organisaties gaat de vergelijking met topsport misschien op. Net als voor de workaholics én de goeroes in het circuit die dit soort metaforen verkopen.

Voor de rest van werkend Nederland zijn het mooie praatjes en plaatjes om te horen en zien. Daarna willen ze gewoon weer rustig aan het werk en als de dienst erop zit naar huis. Lekker wat anders doen dan werk.

Afgelopen jaar hebben we met heel veel plezier en met fijne ondersteuning door Vechtlust Communicatie, onze huisstijl vernieuwd. En hoewel ik het eigenlijk overzichtelijk wilde houden met andere kleuren of een ander lettertype, hebben we alles onder handen genomen. Het is niet alleen frisser en  moderner. We herschreven ook beter wie we zijn, wat we nou eigenlijk allemaal doen en waarom we daar zo goed in zijn. Het resultaat? Dat zie je bijvoorbeeld op de website of in de nieuwsbrief. Nog nieuwsgieriger? We pasten ook offertes en rapportages aan. Vraag er gerust om.

In 2024 mochten we ruim 150 ondernemingsraden voorzien van advies en deskundige begeleiding. Daarin zien we dat er meer reorganisaties plaatsvinden dan vorig jaar, en met name in de industrie en metaal. In het merendeel van de gevallen neemt de vraag in Europa af en besluit een buitenlandse moeder om de productie te verplaatsen en in Nederland af te bouwen of te stoppen. OR’s doen er goed aan er op toe te zien dat er ook in Nederland geïnvesteerd blijft worden. Het artikel 24-overleg is het moment om dat te bespreken, maar dat kan ook bij het bespreken van de jaarrekening.  Om OR’s daarbij te helpen, maakten we een financiële conditietest. Dat is een hulpmiddel waarmee de OR de financiële bedrijfsontwikkeling kan volgen, en eventuele aandachtspunten benoemd. De conditietest is kosteloos beschikbaar, maar we kunnen ook helpen bij de interpretatie. Op de site lees je meer.

Daarnaast hielpen we veel OR’s met hun strategische samenwerking met de bestuurder, gaven we advies van harmonisatie van arbeidsvoorwaarden of waren de sparringpartner op afroep.

De adviseurs van Basis & Beleid zijn van nature erg nieuwsgierig. We vinden het gewoon leuk om met een praktische insteek te onderzoeken hoe dingen in elkaar steken. Zo hebben we weer de vele cao’s in de Transport & Logistiek met elkaar vergeleken en teruggerekend naar de simpele vraag: “wat levert iedere cao per gewerkt uur op?” Dat doen we ook in de Metaal of bij sociaal werk. En we hadden veel meer leuke opdrachten. Zo helpen we bijvoorbeeld een pensioenfonds hoe zij met sociale partners kunnen komen tot een nieuwe definitie va het pensioengevend loon. Een complexe maar interessante puzzel als je wil dat de effecten voor alle betrokkenen overzichtelijk zijn.

In 2024 hielpen we een tiental sectoren en organisaties bij het inzetbaar houden van hun medewerkers. Daarin is er vanuit de organisaties en sociale partners steeds meer aandacht voor generatiebeleid. Met het RVU-akkoord is er niet alleen aandacht voor bezwarende werkomstandigheden en zwaar werk, maar ook welke ‘bronmaatregelen’ je kunt treffen om de negatieve effecten van die bezwarende omstandigheden weg te nemen. Deze projecten voeren we soms uit vanuit Basis & Beleid, en soms vanuit het waardevolle samenwerkingsverband SPDI. In 2025 gaan we daar met veel energie mee door.

In 2024 konden wij weer een nieuwe collega verwelkomen: Bart van Koningsbruggen. Bart heeft een achtergrond in projectmanagement en HR. Zijn enthousiasme is aanstekelijk. Met Bart aan boord kunnen de ervaren collega’s de aansluiting houden bij de jongere generaties. In 2025 hebben we plek voor een extra collega met een bedrijfseconomische achtergrond.

Wij kijken terug op een mooi jaar, met leuke opdrachten, tevreden klanten en een hele fijne samenwerking met fijne collega’s. We hebben nu al veel plezier in het nieuwe jaar. Maar eerst is het tijd om te lummelen. Tijd om afstand te nemen van het werk. Tijd om door te brengen met onze dierbaren.

Ik wens jullie allen fijne feestdagen

Reinier Hoogendorp

Directeur Basis & Beleid

Sociale veiligheid betekent beschermd zijn en je beschermd voelen tegen gevaar dat wordt veroorzaakt door het gedrag van iemand anders. Wat gebeurt er als die veiligheid er niet is? Aan welke situaties denken we dan? Het gaat bij sociale veiligheid om situaties zoals pesten op de werkvloer, een slechte leidinggevende, ongewenst gedrag, agressie of onheuse bejegening intern of vanuit klanten.

Wij merken uit onze praktijk dat OR’s regelmatig te maken hebben met dergelijke signalen vanuit de achterban, zowel direct via medewerkers (anoniem) als indirect via de vertrouwenspersoon en/of de bedrijfsarts. Daarnaast kunnen aanwijzingen dat het niet goed zit op dit vlak volgen uit een medewerkers tevredenheidsonderzoek of de risico inventarisatie en evaluatie (RI&E) voor wat betreft het onderzoek naar de psychosociale arbeidsbelasting (PSA). PSA staat voor factoren die stress veroorzaken zoals seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten, slechte arbeidsverhoudingen en stijl van leiding geven, werkdruk, grensoverschrijdend gedrag.

Het geeft stress als zich situaties van onveiligheid voordoen en dan is het van belang te letten op de volgende signalen bij jezelf en bij je collega’s:

Je vergeet afspraken en belangrijke informatie
Je maakt meer fouten dan normaal
Je drinkt meer koffie
Je bent snel afgeleid en/of bent minder productief
Je kunt moeilijk keuzes maken
Je bent snel geïrriteerd
Je hebt lichamelijke klachten

Relatief vaak vraagt de bestuurder als de OR deze signalen meldt de namen en rugnummers. Dit is uiteraard een no go. De medewerkers blijven vanwege de sociale onveiligheid vaak graag anoniem.

Wat zijn de gevolgen van het ontbreken van sociale veiligheid? Een belangrijk gevolg is bijvoorbeeld  het uitvallen c.q. arbeidsongeschikt worden van medewerkers. Ook de productiviteit komt in het geding. Daarnaast zal het vroegtijdig onderkennen helpen om deze problemen te voorkomen (en daarmee de schade te beperken).

De werkgever is volgens de Arbowet verplicht om beleid te voeren, binnen het algemene arbeidsomstandighedenbeleid, dat erop is gericht om psychosociale arbeidsbelasting (PSA) te voorkomen of te beperken als dit een risico vormt binnen de organisatie.

Sociale onveiligheid is een vorm van PSA. Werkgevers moeten de risico’s in kaart te brengen in een RI&E. Daarnaast is de werkgever verplicht maatregelen te treffen als deze risico’s zich voordoen. Bij onderzoek naar en vaststelling van deze risico’s en de noodzakelijke maatregelen speelt de OR een belangrijke rol.

De manier waarop de risico’s van PSA, dus werkdruk/stress en sociale veiligheid etc., worden onderzocht in de RI&E valt dus onder het instemmingsrecht van de OR.

Een ander haakje voor de OR is artikel 28 (WOR). Hierin staat dat de OR wordt geacht te bevorderen dat voorschriften op het gebied van arbeidsomstandigheden volgens de wet en regelgeving worden opgepakt door de werkgever.

Verder zijn artikel 24 (WOR), het algemene gang van zaken overleg, en artikel 31b (WOR) het recht op sociale informatie voor de OR belangrijke aanknopingspunten. In het algemene gang van zaken overleg wordt gesproken over het sociaal beleid, waarbij wordt teruggekeken en vooruit gekeken. Het gaat dan om de zaken in  artikel 27 en 28 WOR. Dat moet inzichtelijk worden gemaakt voor de OR. De specifieke beleidsverplichting voor PSA en dus de sociale veiligheid valt onder artikel 27.

Aanvullend is het van belang om als OR te checken of alle procedures en protocollen (ook de klachtenprocedures in en extern) op het gebied van ongewenst gedrag en integriteit op orde zijn. Vaak behoeve deze een update en zijn ze niet volledig of niet in balans. Ook hier geldt het instemmingsrecht van de OR .

In sommige gevallen kan de OR ook overwegen om zelf een extern bureau in te schakelen en het onderzoek naar de sociale (on)veiligheid te laten uitvoeren. Uiteraard is het van belang dat de kosten voor het externe bureau gedekt worden door de werkgever en de werkgever alle medewerking verleend voor een gedegen en zorgvuldig onderzoek.

Als uiterst redmiddel kan de OR een beroep doen op de Nederlandse Arbeidsinspectie. bij niet naleving van de wetgeving. Indien de OR cruciale zaken aankaart en er komt geen vervolg op vanuit de werkgever en de situatie is zeer nijpend en blijft voort bestaan, is dit een optie. Dit is een optie wanneer de OR belangrijke problemen aankaart, maar de werkgever geen actie onderneemt en de situatie ernstig en aanhoudend is.

Het is een complexe en gevoelige problematiek waar OR’s zorgvuldig mee aan de slag willen gaan.  Heeft u twijfels of behoefte om te overleggen? Neem dan gerust contact met ons op.

Hoe komt het dan dat de OR kansen mist om bredere invulling te geven aan medezeggenschap en invloed uit te oefenen op belangrijke strategische besluiten binnen de onderneming? Hoe kan de OR overvallen worden door een adviesaanvraag? Vaak richten OR-leden zich te veel op interne, operationele aangelegenheden.

Het is belangrijk om proactief te handelen en samen te werken, zelfs wanneer er geen directe aanleiding lijkt te zijn. Goede informatie, vanuit veel perspectieven is van cruciaal belang. Die informatie vind je door een goed netwerk op te bouwen, waarin alle belanghebbenden van de organisatie vertegenwoordigd zijn. Dat doe je in de zon, niet als het al regent.

Stakeholders, of belanghebbenden, zijn individuen, groepen of organisaties die direct of indirect worden beïnvloed door de beslissingen en activiteiten van een organisatie. Dit zijn niet alleen werknemers, het management of de Raad van Commissarissen/ Raad van Toezicht, maar ook externe partijen zoals vakbonden, klanten, leveranciers en maatschappelijke groeperingen.

Door elkaar te leren kennen en relaties op te bouwen in tijden van voorspoed, kan OR sterker staan:

• Door gezamenlijk onderzoek te doen naar mogelijke ontwikkelingen en dreigingen, kan de OR anticiperen op veranderingen en zichzelf beter positioneren om invloed uit te oefenen en belangen te behartigen.
• Door samen te werken en de kennis en kunde in het netwerk te benutten, kan de ondernemingsraad de invloed vergroten en doelgericht optreden in het belang van medewerkers. De ervaring en expertise van partijen zoals vakbonden en medezeggenschap in andere landen binnen de organisatie, kunnen worden gebundeld om beter voorbereid te zijn op uitdagende situaties zoals reorganisaties en fusies, en om een evenwichtige en rechtvaardige werkomgeving te bevorderen.

Bij de behandeling van een instemmings- of adviesaanvraag is het zaak om rekening te houden met al deze belanghebbenden en de belangen en positie goed in oog op te krijgen en houden.

Hoe zorg je dat dat je het netwerk juist benut? Het is raadzaam om vanaf de start van de zittingsperiode van de OR zicht te hebben en houden op de verschillende belanghebbenden en dit ook te bespreken met de bestuurder tijdens de artikel 24 overleggen. Door tijdens de zittingsperiode of bij de start van elk nieuw advies of instemmingaanvraag tijd te nemen om zicht te krijgen op alle stakeholders train je bij alle leden de kennis en vaardigheden op dit vlak en ben je ook meteen met elkaar op de hoogte van de verschillende belangen en belanghebbenden. Dit kan door een analyse te maken met elkaar.

In volgende nieuwsbrieven gaan we in op welke wijze u een analyse maakt van de belangrijkste stakeholders en hoe u vervolgens met stakeholdermanagement structuur aanbrengt.

Mocht u eerder met dit onderwerp aan de slag willen gaan, dan staan de adviseurs van Basis & Beleid voor u klaar.

De Engelse taal is binnen het Nederlandse ondernemingen in opmars. Onder meer door de komst van medewerkers uit andere Europese landen en van buiten de EU, internationale overnames, de geïnternationaliseerde arbeidsmarkt voor bestuurders met als gevolg een Engelstalig bestuur. Door die toenemende internationalisering wordt Engels op vrijwel alle niveaus binnen ondernemingen vaker de norm.

Deze opmars is ook zichtbaar aan de medezeggenschapstafels. Steeds vaker wordt Engels als de gebruikelijke spreek- en schrijftaal gekozen. De bestuurder communiceert in het Engels met haar leden. Zo ook moeten OR-leden zich verstaanbaar zien te maken in het Engels.

Dat een andere taal als norm wordt gezien, betekent nog niet dat iedereen ermee uit de voeten kan. Vaker dan wenselijk zorgt dit voor onduidelijkheid en ineffectiviteit van de medezeggenschap. Niet ieder OR-lid is even vaardig in het Engels. Niet iedereen kan zijn/haar onderbouwing voor ideeën aan een vergadertafel in het Engels ten tonele brengen. Andersom kan het voor OR-leden ondoenbaar zijn om Engelstalige presentaties met bijbehorende Engelstalige toelichting te doorgronden.

Engels is niet onze voertaal en evenmin de formele taal binnen de Wet op Ondernemingsraden. Wat als een OR-lid niet goed genoeg Engels spreekt en schrijft? Diegene kan dan niet optimaal aan vergaderingen deelnemen en zijn punt bij het geven van advies of instemming niet goed overbrengen. Wat betekent dit voor hoe goed diens achterban vertegenwoordigd is?

Bij wie ligt nu de bal? Is het de verantwoordelijkheid van de bestuurder om begrepen te worden? Of is het de verantwoordelijkheid van de Ondernemingsraad om te begrijpen?

De WOR is hierin ambigu: De ondernemer moet de Ondernemingsraad in ‘de gelegenheid’ stellen om advies te kunnen geven ten behoeve van ‘het overleg met de vertegenwoordiging’.

Stel: een bestuurder kan alleen maar in het Chinees communiceren? Is het dan ook de verantwoordelijkheid van de ondernemingsraad om te begrijpen, of van de bestuurder om begrepen te worden?

Wat zou er dan van de medezeggenschap overblijven? En wat als er spraakverwarring ontstaat over wezenlijke onderwerpen die het advies / instemmingsrecht beïnvloeden?

De praktijk is weerbarstig. Natuurlijk kan er met vertalers gewerkt worden. Natuurlijk kan moderne technologie iets van soelaas bieden. In de praktijk zal het nog steeds betekenen dat men zich met houtje touwtje Engels moet redden.

Dat de wet geen uitsluitsel geeft, biedt de OR ook ruimte om zelf te bedenken hoe hij zijn rol het beste kan vervullen. Daarover kun je als OR je wensen of eisen kenbaar maken, of afspraken maken met de bestuurder. Een volwaardige gesprekspartner hoort zijn wensen immers ook kenbaar te maken:

• Bespreek met elkaar in welke taal je het OR-werk het beste kan uitvoeren. Dat hoeft niet altijd de taal van de bestuurder te zijn. Die heeft de verantwoordelijkheid te zorgen voor een goede uitvoering van de medezeggenschap. Van hem/haar mag dus verwacht worden dat hij “naar de OR toe beweegt.” De taal of talen die de OR-leden met elkaar willen bespreken weegt mee. De taal van de achterban is niet minder belangrijk, want die vertegenwoordig je.
• Maak afspraken over welke taal je in welke samenstelling gebruikt. Het doel moet zijn dat de boodschap van de OR helder overkomt, met alle nuances die voorkomen.

1. Bereid je goed voor. Schrijf je vragen op voorhand uit. Komt er jargon aan te pas, zoek dan de juiste woorden op. Schrijf eventueel ook een korte toelichting uit.
2. Gebruik vertaal-technologie, zoals Chat-GTP of Google Vertaler, om je betoog alvast goed neer te zetten.
3. Gebruik je recht om te schorsen en met de andere OR-leden door te nemen of je elkaar en de bestuurder nog goed begrijpt.
4. Gebruik je recht om opleidingen te volgen. Bijvoorbeeld business Engels. Vraag dat indien nodig ook van de bestuurder.
5. Gebruik je recht om extern advies in te huren.

Kunnen wij iets voor jou betekenen? We komen graag vrijblijvend bij je langs voor een kennismakingsgesprek en de bespreking van jouw specifieke situatie. Je kunt natuurlijk ook bellen voor meer informatie. Contact: via 030-2331272 of info@basisenbeleid.nl.

Goede medezeggenschap is van belang in jouw organisatie. Als OR speel je een actieve rol in besluitvormingsprocessen binnen je eigen werkomgeving. Het is van belang dat bij de (vernieuwde) inrichting van medezeggenschap de essentie van medezeggenschap overeind blijft: bijdragen aan besluiten, niet alleen meedenken!
De wet op de ondernemingsraden geeft alle ruimte voor vernieuwing.

• De kern blijft: gekozen medezeggenschap. Vernieuwing versterkt de positie van de medezeggenschap.
• Medezeggenschap geeft stem aan de medewerkers.
• Medezeggenschap volgt zeggenschap,
  maar staat tegelijk dicht bij de mensen.
• Efficiency is belangrijk, maar niet ten koste van effectiviteit van medezeggenschap.
• De ondernemingsraad draagt bij aan de kwaliteit van besluitvorming, dat kan op
  veel verschillende manieren.

Samen met de OR kijken we waar de wens en/of de noodzaak tot vernieuwing vandaan komt.
Door interviews te houden, eventueel een enquête af te nemen en gesprekken met de OR. We bepalen
samen met jou wat de beste vorm voor aanpassingen of uitbreiding van medezeggenschap binnen
jullie organisatie is. Hier betrekken we ook de directie bij.

We helpen ook bij de praktische kanten

• Aanpassingen in het OR-reglement.
• Instellingsbesluiten voor commissies opstellen of aanpassen.
• Regeling opstellen voor faciliteiten en bescherming van niet-OR leden die meedenken.
• Tijdlijn en communicatieplan opstellen.
• Meedenken bij het werven van leden voor commissies, voor panels etc.
• Het opstellen van een implementatieplan.

Basis & Beleid is gespecialiseerd in advies en onderzoek voor ondernemingsraden, vakbonden en sociale partners. Kernwoorden die passen bij onze manier van adviseren zijn gedreven, deskundig en betrokken.
In complexe opdrachten waarbij verschillende partijen betrokken zijn, komen we goed tot ons recht.
We denken mee over besluitvorming en beleidsbepaling. Daarbij vinden we de kritische inbreng van
alle betrokken partijen belangrijk.

Kunnen wij iets voor jou betekenen? We komen graag vrijblijvend bij je langs voor een kennismakingsgesprek en de bespreking van jouw specifieke situatie. Je kunt natuurlijk ook bellen voor meer informatie. Contact: via 030-2331272 of info@basisenbeleid.nl.