Redenen om arbeidsvoorwaarden te vergelijken

Er kunnen veel redenen zijn om arbeidsvoorwaarden te willen vergelijken. Voor een ondernemingsraad (OR) na een overname of fusie bijvoorbeeld, als er gevraagd wordt over te stappen naar andere arbeidsvoorwaarden. Of voor een vakbond, als er sprake is van een gedispenseerde cao, is die nog gelijkwaardig aan de oorspronkelijke cao? Of voor vakbond en werkgever samen, als ze verschillende arbeidsvoorwaarden willen harmoniseren, na een fusie of overname.

Wat meestal als eerste gebeurt is het maken van een lang overzicht met de arbeidsvoorwaarden naast elkaar. Van het aantal vrije dagen tot de jubileumuitkeringen. En daarnaast weer het verschil tussen het ene en het andere pakket. Wat daar niet in staat zijn de vergelijkingen op het loon. Want dat is ingewikkeld, of soms toch niet zo gunstig.

Voorbeeld uit de praktijk

De OR heeft een instemmingsaanvraag gehad om van een sectorale cao over te stappen naar een arbeidsvoorwaardenregeling (avr). Die avr zou volgens de werkgever veel gunstiger zijn en een veel beter pensioen (verzekerd) hebben.

Bij de aanvraag kreeg de OR een overzicht van verschillende arbeidsvoorwaarden met de plussen en de minnen. Niet ontvangen: de avr zelf, terwijl het daar om ging. Na ontvangst van de avr bleek het eerder geleverde overzicht niet compleet. Toen het compleet was, bleek de avr minder positief dan voorgespiegeld. En wat nog ontbrak was een overzicht van welke functieloonschalen in de avr vergelijkbaar waren met de functieloonschalen in de cao.

Simpele methodiek

Na ontvangst van alle informatie kon de simpele methode van vergelijken worden gebruikt. We legden het beginloon, alle stappen die je kunt nemen en het eindloon per vergelijkbare schaal naast elkaar. Dat kon omdat elke schaal één op eén vergelijkbaar was tussen avr en cao. Met kleur gaven we aan wat de score was:

oranje=zit onder de huidige arbeidsvoorwaarden,grijs = vergelijkbaar,groen=beter dan de huidige loonschaal.

Gecombineerd met de op onderdelen slechtere avr was er geen algemeen oordeel te vellen. De OR stelde daarom voor om voor alle medewerkers een op maat gemaakte berekening te laten maken. Zo kon iedereen zien wat de avr nu en in de toekomst zou betekenen voor het salaris en het pensioen. De directie besloot daarop om de instemmingsaanvraag terug te trekken. De avr gaat alleen gelden voor nieuwe medewerkers.

De simpele methodiek kan men alleen toepassen als de schalen één-op-één passen. Als schalen verschillend doorlopen, functies uit verschillende systemen van functiewaardering moeten worden vergeleken of er moeten meer cao’s of avr’s vergeleken worden, is het anders. Dan moet er op een aantal functies vergeleken worden en is een complexere methode nodig.

Een complexer voorbeeld

Is een gedispenseerde cao nog wel gelijkwaardig? Om die vraag te beantwoorden gebruiken we een methode die laat zien wat een medewerker in elk pakket arbeidsvoorwaarden krijgt over elk uur dat gewerkt wordt. Dat kan natuurlijk niet voor elke medewerker die onder de cao valt. We kiezen dan een aantal, meestal de veel voorkomende, functies. Van die functies moeten we weten hoe zwaar ze zijn (uitgedrukt in bijvoorbeeld ORBA-punten), zodat we uit de twee cao’s de functies nemen die even zwaar zijn ingedeeld. Als er in de diverse cao’s verschillende systemen van functiewaardering worden gebruikt (ORBA, Bakkenist, Hay, etc.) moeten we een omrekening doen. Daarnaast maken we ook hier een overzicht van alle arbeidsvoorwaarden die niet (structureel) in geld zijn te vertalen.

Om nu te weten wat je van elk uur werken overhoudt, tellen we alles dat geld oplevert bij elkaar op. Denk aan het salaris, vakantiegeld, eindejaarsuitkering etc. Daarna rekenen we met de tijd: hoeveel uur werk je per jaar, hoeveel vrije dagen gaan daar af. Zowel op het salaris als op de tijd die je ervoor moet werken, willen we immers appels met appels vergelijken. Uiteindelijk komt er een bedrag per uur uit. Dat kun je vergelijken met elkaar. Zowel op het minimum van de schaal als op het maximum.

Achterliggend is het dan ook van belang om te weten hoe lang je erover doet om van minimum naar maximum van de schaal te komen, welke invloed er nog is van bijvoorbeeld leeftijdsdagen. We maken een overzicht van pensioencijfers, onregelmatigheids- en/of ploegentoeslagen etc. zodat er een helder vergelijk is tussen cao’s.

Objectief vergelijken

Arbeidsvoorwaarden vergelijken is veel meer dan twee loontabellen naast elkaar leggen, of een overzicht in Excel maken. Om echt appels met appels te vergelijken is de vergelijkbaarheid van functies cruciaal. Oftewel: welke functies zijn even zwaar. Alle onderdelen van de arbeidsvoorwaarden moeten in beeld zijn.

Vervolgens is het aan de OR of aan de cao-partijen om met de resultaten aan de slag te gaan. De OR heeft vaak een instemmingsaanvraag ontvangen. De vakbonden weten of een cao gelijkwaardig is. Vakbond en directie zien wat de knelpunten bij harmonisatie zijn.

Adviseurs van Basis & Beleid kunnen in alle gevallen berekeningen maken en de vervolgstappen, waar nodig, begeleiden.