De aspecten van het adviesproces rondom overnames:

• Eerste indicatoren
• Afspraken en het artikel 24 overleg
• Fasen in het besluitvormingsproces
• Juridische aandachtspunten
• Strategische aspecten van de overname
• Interne organisatie en integratie
• Financiële zaken
• Sociaal beleid
• Werkgelegenheid
• Arbeidsvoorwaarden
• Medezeggenschap

Een belangrijk aandachtsgebied van de OR in het algemeen, en dus ook bij fusie/overnames, is het sociale beleid. Oftewel: de regelingen die er zijn om de mens en het werk zo op elkaar af te stemmen dat de doelen van de organisatie en van de medewerker gerealiseerd kunnen worden.

De wettelijke haakjes voor de OR liggen in artikel 27 van de WOR, het instemmingsrecht, maar zeker ook in artikel 31b het informatierecht over het sociale beleid. Dat zegt dat de ondernemer minstens eens per jaar algemene gegevens over het personeel moet geven en inzicht moet geven in het sociale beleid dat ten behoeve van die mensen is gevoerd. Vooral onderwerpen waar de OR volgens artikel 27, 28 en 29 van WOR invloed op hoort te hebben, moeten dan aan de orde komen.

Voor goed sociaal beleid is een visie van belang, wat voor organisatie wil men zijn voor het personeel en hoe zie je dat terug in het beleid?

Daarnaast is er voldoende menskracht nodig bij de afdeling P&O/ HRM. Beleidsstukken kunnen vol staan met mooie woorden en intenties, zeker bij overnames. Men wil dan de onzekerheid onder medewerkers wegnemen. De vraag is dan wel of de HR-afdeling groot genoeg is om alle intenties uit te voeren. En of leidinggevenden alle kennis en vaardigheden hebben om het beleid in de praktijk te brengen. Zo niet, dan is kritisch doorvragen van belang: welke intenties moeten ook echt uitgevoerd worden?

De OR die een advies moet geven over een overname of fusie doet er goed aan om na te gaan hoe het sociale beleid bij de andere partij geregeld is. Na een fusie of overname is er veel onzeker voor de medewerkers. De OR kan daarnaast kritisch kijken of er nog iets extra’s geregeld moet worden. Misschien ontbreken bij de andere partij afspraken of regelingen die wel nodig zijn. Dat hangt ook zeker af van de consequenties van de fusie/overname (daarover volgende maand meer als het over werkgelegenheid en arbeidsplaatsen gaat).

Het is van belang na te gaan hoe het sociale beleid er uit nu ziet bij de andere partij, en zeker ook wat de plannen zijn voor na de overname, als het gaat om integreren van regelingen en de inrichting van de personeelsafdeling.

Ga daarnaast na op welke wijze het sociale beleid wordt vastgesteld en welke rol de OR daarbij speelt. Spreek vooral met de OR van de andere partij over bijvoorbeeld het personeelshandboek, recente instemmingsaanvragen. Maar ook over zaken zoals ziekteverzuim en oorzaken daarvan, het verloop, de interne doorstroom, uitslag van een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO). Dit zijn indicaties voor de stand van het sociale beleid en het belang dat de overnemende partij daaraan hecht. Vaak wordt bij een fusie of overname geheimhouding afgesproken, let er dan op dat bij het maken van afspraken over die geheimhouding er ruimte is om met de OR van de andere partij te praten. Die heeft ongetwijfeld ook een geheimhoudingsplicht, dus dat moet te allen tijde mogelijk zijn. Al deze informatie geeft aanknopingspunten voor het advies.

In dat advies zijn de aanknopingspunten voor het sociale beleid:

• Wordt er nu vanuit de strategie beleid ontwikkeld op de afstemming mens en werk? En op welke wijze wordt dat na de samenvoeging gedaan?
• Is er voldoende menskracht om dat goed uit te voeren, nu en in de toekomstige organisatie?
• Hoe is de systematiek van functioneren en eventueel beoordelen in de eigen en de andere onderneming geregeld?
• Is er een (vergelijkbaar) opleidingsbeleid en -budget?
• Is het werk vergelijkbaar georganiseerd? Zo nee, hoe zijn de plannen voor na de fusie/overname? Zijn voor functies de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden beschreven?
• Hoe staat het met de arbeidsverhoudingen? Is er werkoverleg, is er een klachtenregeling?
• Wordt er werk gemaakt van arbeidsomstandigheden, is de RIE actueel, wordt een plan van aanpak uitgevoerd?

Vaak wordt aangegeven dat er vooralsnog niets veranderd bij de twee partijen, dan nog is het goed om bovenstaande wel in kaart te hebben, en aan te dringen op afspraken over de gewenste situatie. Op deze manier kunnen, na de overname, ongewenste effecten (bijvoorbeeld het uitbesteden van HR/ personeelszaken naar een andere of zelfs buitenlandse vestiging of achteruitgang in aandacht voor de werknemer) wellicht voorkomen worden. Of (een van de) reden(en) zijn voor het advies om de plannen niet uit te voeren, als er veel verschil is en afspraken niet mogelijk zijn.

Bij fusies en overnames komen veel aspecten aan de orde, onze adviseurs hebben veel ervaring en zetten die aspecten graag samen met u, of voor u op een rij. Voor een persoonlijke kennismaking en de aanpak van uw vraag kunt u contact met ons opnemen.