Cao & arbeidsvoorwaarden
De cao-monitor: arbeidsvoorwaarden van medewerkers vergelijken
De cao-monitor: arbeidsvoorwaarden van medewerkers vergelijken
Ben je op zoek naar een nieuwe baan? Als medewerker heb je het tegenwoordig voor het kiezen: vrijwel alle sectoren hebben te maken met arbeidskrapte en bijna ieder bedrijf heeft te maken met lang openstaande vacatures. Bij de keuze voor een werkgever spelen verschillende zaken een rol: een inhoudsvolle functie, groeiperspectief, een acceptabele reisafstand…. en natuurlijk wat er onderaan de streep overblijft.
Ook voor bedrijven en sectoren is het interessant om te weten hoe zij betalen t.o.v. hun concurrenten op de arbeidsmarkt. Aansprekende arbeidsvoorwaarden zijn goede middelen om nieuwe collega’s te werven. Maar waar wordt nu het meeste betaald? Het is te kort door de bocht om alleen het primaire salaris te vergelijken. Vakantiedagen, bonussen, gratificaties, wel of geen dertiende maand, reiskostenvergoeding, het telt allemaal mee. Het bos laat zich door de bomen bijna niet meer zien.
Waarom zou je ons inschakelen?
Basis & Beleid maakt voor sectoren en bedrijven het bos weer zichtbaar. Met een zelf ontwikkelde arbeidsvoorwaardenvergelijking geeft Basis & Beleid inzicht in de verschillen tussen arbeidsvoorwaardenregelingen. Het maakt daarbij niet uit of het gaat om ondernemingscao’s, sector-cao’s of bedrijfsregelingen. We doen dit voor ondernemingsraden, vakbonden en sociale partners.
Voorbeelden van situaties waarbij een arbeidsvoorwaardenvergelijking van nut kan zijn:
- De beoordeling van de aantrekkelijkheid van het arbeidsvoorwaardenpakket zoals we hierboven beschreven,
- Bij het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden na een fusie of overname,
- Bij de mogelijke aansluiting bij of dispensatie van een sector-cao;
Welke arbeidsvoorwaarden worden vergeleken?
Een belangrijk deel van de arbeidsvoorwaarden kan worden teruggerekend naar de waarde per uur, zoals loon (vast en variabel), toeslagen, arbeidsduur en pensioen. Daarnaast kan het van belang zijn om meer ‘kwalitatieve’ arbeidsvoorwaarden te vergelijken. Voorbeelden daarvan zijn opleidingsmogelijkheden, thuiswerkfaciliteiten en keuzemogelijkheden voor medewerkers binnen de regelingen.
Hoe gaan we te werk?
Als eerste brengen we de arbeidsvoorwaarden van de verschillende vergelijkbare? regelingen in kaart. Zo krijgen we inzicht in de samenstelling en waarde van de arbeidsvoorwaardenpakketten en de verschillen en overeenkomsten hiertussen. Vervolgens rekenen we de waarde van de regeling uit naar de netto arbeidsduur: de bruto werktijd minus vakantie en arbeidsduurverkorting.
Daarnaast worden in de vergelijking ook andere, secundaire, arbeidsvoorwaarden meegenomen. Het gaat dan bijvoorbeeld om een reiskostenvergoeding, leeftijdsgebonden arbeidsvoorwaarden zoals extra vakantiedagen en bonusregelingen.
De meer kwalitatieve arbeidsvoorwaarden, zoals opleidingsfaciliteiten, mogelijkheden om gebruik te maken van een meerkeuzesysteem of het bestaan van een personeelsvereniging, benoemen we apart in de rapportage en schatten we op waarde voor de medewerkers.
Omdat arbeidsvoorwaarden verschillen per functieniveau, maken we de vergelijking voor verschillende functies of functieniveaus. Bijvoorbeeld voor de kernfuncties in de organisatie of de functies waarvoor het lastig is om medewerkers te vinden.
Kunnen wij iets voor je doen?
Wil je weten wat de voordelen en mogelijkheden zijn van een arbeidsvoorwaardenvergelijking in jouw sector of organisatie? We komen graag vrijblijvend bij je langs voor een kennismakingsgesprek en de bespreking van jouw specifieke situatie. Je kunt natuurlijk ook bellen voor meer informatie. Contact: via 030-2331272 of info@basisenbeleid.nl.
Delen kan hier
Zit je in de OR en heeft het bedrijf geen cao?
Zit je in de OR en heeft het bedrijf geen cao?
Deel 1: Lees dan wat de OR kan doen en waar u op moet letten.
Wat kan de OR dan?
Check eerst of jouw bedrijf toch niet onder een cao valt. Dat kan door bijvoorbeeld contact op te nemen met een vakbond of via de site van het ministerie van Sociale Zaken. Is er een cao, dan hoef je als OR niet te onderhandelen. Je hebt wel de stimulerende taak de naleving van de cao te bevorderen. Een cao heeft een steviger juridische status dan een avr.
Is er geen cao of avr? Dan kan de OR een rol spelen bij de vorming van arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld door een avr af te sluiten met je werkgever. Die heeft voordelen voor zowel de werkgever als de medewerkers:
- Werkgevers hoeven niet per medewerker aparte afspraken te maken;
- Huidige medewerkers lopen niet zo snel weg en nieuwe mensen kunnen makkelijker worden aangenomen;
- Het risico op verschillende beloning en behandeling tussen werknemers die hetzelfde werk doen is kleiner;
- Werknemers weten waar ze aan toe zijn en hebben invloed op hun arbeidsvoorwaarden via de OR.
Hoe pak je dat aan, waar moet je op letten, enkele tips
- Check of er niet toch een cao van toepassing is. Zo rijd je de vakbond niet in de wielen. Van niets naar een avr is een verbetering. Juridisch gezien is de overstap van cao naar avr dat niet;
- Check bij je collega’s of zij ook het belang zien van een duidelijke, transparante regeling voor het hele bedrijf;
- Neem het initiatief en ga in gesprek met de directie/bestuurder. Laat weten dat de achterban het belangrijk vindt dat er duidelijkheid komt over arbeidsvoorwaarden;
- Overtuig je de werkgever en wil die met je onderhandelen over een avr? Sluit dan eerst een convenant, o.b.v. artikel 32 van de WOR. Daarin leggen OR en werkgever onder meer vast dat de OR een gelijkwaardige onderhandelpartij is, dat de werkgever de avr niet mag vaststellen als de onderhandelingen vastlopen, hoe en hoe vaak de achterban minimaal betrokken moet worden, welke faciliteiten de OR krijgt om de onderhandelingen goed te voeren, en nog een hoop meer. Laat je hierbij ondersteunen door een advocaat of adviseur;
Zonder convenant is het onverstandig te gaan onderhandelen; - Kom je tot een convenant? Stel dan in overleg met je achterban een lijstje op van belangrijke onderwerpen zoals salaris, indexering, werktijden, verlof, pensioen, opleiding, promotie, beoordelingen, enz.;
- Bereid je goed voor. Breng de wensen van je collega’s in kaart en waarom ze bepaalde wensen hebben. Stel prioriteiten: wat is het belangrijkst? Bespreek met elkaar en je achterban wat haalbaar is en wat niet. Ga ook na hoe het zit bij vergelijkbare bedrijven.
In onze volgende nieuwsbrief laten we je weten op welke wijze je nog meer aan de slag kunt met arbeidsvoorwaarden. Heb je nu al een vraag over arbeidsvoorwaarden? Of wil je hierover eens sparren met een deskundige/ neem dan contact op met onze adviseurs.
Basis & Beleid (www.basisenbeleid.nl) is een adviesbureau voor ondernemingsraden vanuit werknemersperspectief. We ondersteunen OR’s bij vraagstukken op het gebied van arbeidsvoorwaarden, werken samen met vakbonden, adviseren bij reorganisaties en geven trainingen. Inhoudelijk maar ook qua proces (hoe pak ik het aan).
Neem gerust vrijblijvend contact met ons op om na te gaan of wij kunnen helpen en ondersteuning kunnen geven.
Delen kan hier
Jaaroverzicht 2023
Jaaroverzicht 2023
Traditiegetrouw blik ik in december terug op het jaar bij Basis & Beleid.
Medezeggenschap
In 2023 mochten we ruim 130 ondernemingsraden voorzien van advies en deskundige begeleiding. Daarbij valt op dat er in de eerste drie kwartalen relatief weinig reorganisaties waren. Veel vaker ging het over professionalisering van de OR, vernieuwing van de medezeggenschap(structuur), dispensatievraagstukken of het aanpassen van de arbeidsvoorwaardenregeling. Inmiddels neemt het aantal adviesaanvragen over reorganisatie en sluitingen sterk toe. Steeds meer OR’s willen van ons weten of dat ook nodig is, of dat er toch nog andere alternatieven zijn. Wij geven op onafhankelijke wijze dat inzicht, zodat de OR het te geven advies met een gerust hart aan de eigen achterban kan verantwoorden.
Onderzoek & Cao-advies
De adviseurs van Basis & Beleid zijn van nature erg nieuwsgierig. We vinden het gewoon leuk om met een praktische insteek te onderzoeken hoe dingen in elkaar steken. Zo hebben we weer de vele cao’s in de Transport & Logistiek met elkaar vergeleken en teruggerekend naar de simpele vraag: “wat levert iedere cao per gewerkt uur op?” Voor de verhuisbranche hebben we, samen met Panteia, in kaart gebracht hoe de sector er in 2030 uitziet. “Wat betekent de groei van het aantal bedrijven voor de sector verhuizen? Wat zijn de belangrijkste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en wat zijn wensen van werknemers? Er ligt een mooi rapport met aanbevelingen om als sector mee aan de slag te gaan. We hadden veel meer leuke opdrachten. We maakten verschillende sectoranalyses in het kader van de MDIEU-subsidie. We gaven inzicht of dispensatie van een sector-cao wel terecht was. We deden onderzoek naar de omvang, ondersteuning en wensen rondom mantelzorg. We gaven inzicht in de mogelijkheden voor een generatiebeleid in een zorgsector. En nog veel meer. Eigenlijk teveel om op te noemen.
Duurzame Inzetbaarheid & werkplezier
We weten dat het werk steeds intensiever wordt. De ‘lummeltijd’ die er ‘vroeger’ nog wel was, is er niet meer. En ook buiten het werk wordt er steeds meer van medewerkers gevraagd: opvoedtaken, mantelzorg maar bijvoorbeeld ook zorgen om het huishoudboekje op orde te houden. We zien dat veel organisaties oprecht het beste met hun mensen voor hebben. Het besef daalt in dat fruit en bewegen alleen niet voldoende is om de pensioenleeftijd te halen. Overigens ook niet om medewerkers aan je te binden. Maar de afgelopen jaren is er (te)veel aandacht besteed aan eerder uittreden.
Het is echt zaak dat werkgevers en werknemers met elkaar in gesprek gaan over wat er nu echt nodig is om het werk toekomstproof te maken. Bij ongewijzigd regeringsbeleid betekent toekomstproof dat je het werk ook op je zeventigste nog gezond en met plezier moet kunnen doen. Iedereen snapt dat dat alleen kan als we voor kantoorfuncties werkplezier en de werk-privébalans meer centraal gaan stellen. En voor uitvoerende functie de fysieke belasting verlagen, ploegenroosters ergonomischer maken en daarin ook de werk-privébalans meer centraal stellen. Basis & Beleid helpt daarbij. We maken inzichtelijk wat goed gaat, wat beter kan en maken (samen met medewerkers, HR, OR en directie) een stappenplan.
In 2023 deden we dat voor meerdere bedrijven en sectoren. Soms vanuit Basis & Beleid, en soms vanuit het waardevolle samenwerkingsverband SPDI. In 2024 gaan we daar met veel energie mee door.
Nieuw elan
In 2023 konden wij 3 nieuwe collega’s verwelkomen: Han, Alexander en Sten. Elk met hun eigen kwaliteiten zijn zij een waardevolle aanvulling op het team. In 2024 hebben we plek voor een extra collega met een bedrijfseconomische achtergrond.
Al met al kijken we terug op een mooi jaar, met leuke opdrachten, tevreden klanten en een hele fijne samenwerking met fijne collega’s. We hebben nu al veel plezier in het nieuwe jaar. Maar eerst is het tijd om te lummelen. Tijd om afstand te nemen van het werk. Tijd om door te brengen met onze dierbaren.
Ik wens jullie allen fijne feestdagen met jullie dierbaren met veel lummeltijd voor reflectie over werk, privé en de balans daarin.
Reinier Hoogendorp
Directeur Basis & Beleid
Delen kan hier
Inzicht in duurzame inzetbaarheid (2/5)
Inzicht in duurzame inzetbaarheid (2/5)
“Wat moeten we nou echt doen om medewerkers inzetbaar te houden?” Ondernemingsraden, werkgevers, vakbondsmensen en HR-professionals stellen ons die vraag regelmatig. Hij is makkelijker gesteld dan beantwoord. Want het korte antwoord “blijf in gesprek met elkaar, ook over verwachtingen ten aanzien van het werk”, dat is weer makkelijker gezegd dan gedaan.
In een serie artikelen gaan we dieper in op de vraag en geven we voorbeelden van concrete maatregelen en activiteiten. In dit tweede artikel bespreken wij de arbeidsvoorwaarden en daarbij specifiek de verlofdagen.
Arbeidsvoorwaarden en duurzame inzetbaarheid
Een goed model om te gebruiken bij het formuleren van beleid dat duurzame inzetbaarheid bevordert, is het kwaliteitsmodel van organisaties. Dat kijkt naar de 4A’s van organisaties:
- Arbeidsvoorwaarden
- Arbeidsinhoud
- Arbeidsomstandigheden
- Arbeidsverhoudingen
Dit keer: arbeidsvoorwaarden, en specifiek verlofdagen.
Hersteltijd en DI-budget
In het verleden boden veel cao’s nog extra hersteltijd (verlofdagen) op latere leeftijd, variërend van +5 tot soms wel +30 dagen per jaar. In veel industriële bedrijven, waren dat 85%-dagen. De werkgever betaalt 85% salaris en 100% pensioenopbouw door, de werknemer betaalde 15%. Met de oplopende pensioenleeftijd werd dat te duur. Ook was er een wens om eerder in de loopbaan te investeren in DI, zodat er op latere leeftijd minder ontziemaatregelen nodig zouden zijn. Het beleid werd meer gericht op alle levensfasen. Dat leidde tot de introductie van DI-budgetten. Die hebben meestal een waarde van 3 verlofdagen per jaar, voor iedereen. Het budget is dan te besteden aan verlof, of aan DI-bevorderende initiatieven, zoals sporten, opleidingen etc.
Het DI-budget alleen is niet voldoende
Met de toegenomen AOW-leeftijd, werd steeds meer zichtbaar dat het met name in uitvoerende functies moeilijk is op latere leeftijd inzetbaar te blijven. Rond 2016 is daarom het generatiepact geïntroduceerd, inmiddels beter bekend als de 80-90-100-regeling. Hierbij kan de werknemer, meestal 3 tot 7 jaar voor AOW-leeftijd, in deeltijd gaan werken. Bij 80-90-100 gaat de werknemer 80% werken, tegen 90% van het salaris en 100% pensioenopbouw. Andere varianten zijn ook mogelijk, zoals 60-80-100, 75-80-100 etc. Met 4 dagen werken en 3 dagen vrij, is er echt een andere balans dan 5 om 2.
Tijdelijk eerder met pensioen
Tussen 2021 en 2025 is het mogelijk tot 3 jaar eerder te stoppen met werken. De werkgever kan een jaarlijks circa € 24.000 verstrekken. Deze afspraak vloeit voort uit het pensioenakkoord en is (o.a.) bedoeld voor medewerkers met een zwaar beroep. Gemiddeld neemt 30% van de mensen die kan deelnemen deel aan deze regeling. De inkomensachteruitgang is echter fors. Soms kan men dat aanvullen door het pensioen naar voren te halen, maar ook dan kan niet iedereen het betalen. Dat is een belangrijk nadeel. Daarnaast is het een tijdelijke en vrij dure maatregel.
Verlofsparen
Met het pensioenakkoord is het mogelijk geworden om zelf tot 100 weken verlof te sparen. Als je vroeg begint, kun je daarmee zelf sparen voor bijvoorbeeld je vroegpensioen. Er kleven nog wel wat nadelen aan, waardoor het nog geen vlucht neemt: werkgever moet op de balans een voorziening treffen voor de verlofsaldi, werknemer vindt het een risico dat werkgever wellicht failliet gaat en het is niet zeker of je je saldo mee kan nemen als je van werkgever wisselt.
Met het verlofsparen wordt het ook mogelijk om zelf te sparen voor extra verlof, gedurende de loopbaan. Bijvoorbeeld voor een sabbatical of een periode korter werken. Dat kan wel degelijk bijdragen aan de inzetbaarheid in bepaalde levensfasen en/of situaties. Een groot nadeel is echter dat er na introductie onvoldoende snel voldoende verlof wordt opgebouwd om langere tijd een significante hoeveelheid verlof op te kunnen nemen. In de praktijk biedt het dus geen oplossing voor medewerkers in de spitsuurfase of die langdurig mantelzorg moeten verlenen.
De ideale wereld: een combinatie
In de ideale wereld is er een combinatie van een DI-budget voor iedereen en een deeltijdregeling voor specifieke doelgroepen. Het budget heeft een beperkte waarde (stel jaarlijks 3 dagen) en kan besteed worden aan DI-bevorderende activiteiten. Bij voorkeur kan het budget beperkt (stel 3 jaar) worden gespaard. Daarmee wordt men bewust van de aanwezigheid van het budget, en is er een prikkel er wat mee te doen. De organisatie kan dit verder stimuleren door in de HR-gesprekken de besteding van het DI-budget op te nemen. Ook zijn er organisaties die periodiek clinics of kennismakingsworkshops (bv bootcampen of mindfulness) organiseren, waar medewerkers vanuit hun DI-budget aan deel kunnen nemen. Waaraan het DI-budget besteed wordt, is niet zo relevant. Belangrijker is dat het voor medewerker en leidinggevende een concreet haakje is om in gesprek te gaan over DI en de werknemer prikkelt tot actie over te gaan.
In de ideale wereld is er ook een afbouwregeling voor in ieder geval medewerkers met een zwaar beroep. Bijvoorbeeld een 80-90-100-regeling of een seniorenregeling. Ook hier is het van belang tijdig het gesprek aan te gaan, bijvoorbeeld rond 55 – 60 jaar. Dat gesprek hoeft echt niet alleen te gaan over ontzien of afbouwen. Hoe ziet de werknemer zelf de komende 12 jaar voor zich, welke werkzaamheden geven energie? Wat wil diegene nog leren? Zijn er hick-ups die de gezondheid in de weg kunnen staan? Wat kan diegene er zelf aan doen en wat werkgever? En wat spreken we af voor als het wat minder gaat? Het perspectief van een afbouwregeling kan dan een enorme geruststelling zijn om achter de hand te houden. Daarnaast moet men niet onderschatten dat veel (mannelijke) werknemers nog echt moeten wennen aan het idee om parttime te werken. Dat vraagt dus ook tijd.
De praktische wereld
In de praktische wereld spelen de kosten altijd een belangrijke rol. Ondanks de terechte ambitie minder te ontzien en meer te voorzien, kiest men eerder voor een 80-90-100-regeling. Ik ben er van overtuigd dat dat ook de meest effectieve invulling is. Voor veel uitvoerende functies is een DI-budget of een paar extra verlofdagen simpelweg niet genoeg om de balans belasting/belastbaarheid op latere leeftijd te beïnvloeden. Maar, kijk dan in ieder geval wel wat je tegen beperkte kosten voor de andere generaties kunt doen. Immers, ook een DI-budget met beperkte waarde kan belangrijk zijn in de bewustwording. En de kosten worden gedempt omdat uiteindelijk niet iedereen er gebruik van maakt.
Mocht u meer willen weten over duurzame inzetbaarheid binnen uw bedrijf, dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze adviseurs.
