In veel cao’s zijn afspraken gemaakt over functiewaardering. Vaak is vastgelegd welk systeem in de branche geldt, wat de belangrijkste (of zelfs alle) functies zijn, hoe je die waardeert en in welke loonschaal ze moeten staan. Over dat wat in de cao al is vastgelegd, kun je als OR geen afwijkende afspraken maken.

Soms staat in sector-cao’s, die gelden voor een hele branche, dat je als bedrijf mag afwijken van de afspraken in de sector. Zo hoef je in de metaalsector niet per se het gebruikelijke ISF-systeem te gebruiken; je mag als bedrijf een alternatief systeem invoeren. Let op: er zitten wel voorwaarden aan het gebruik van die andere systemen.

Bij het toetsen van zulke afwijkende afspraken heeft de OR vaak een rol. Ga dus goed na in de cao welke ruimte je als OR hebt, wat het terrein van vakbonden is en welke spelregels gelden bij het invoeren van een ander systeem.

Werkgevers zijn ook maar mensen. Ze kennen de cao lang niet altijd uit hun hoofd. Krijg je een instemmingsverzoek over aanpassing van het systeem op jouw bedrijf of van onderdelen van het systeem? Zoek dan in de cao op of het wel een onderwerp is voor de OR. Zo nee, dan kun je het verzoek meestal niet in behandeling nemen. Stuur de bestuurder dan door naar de vakbond en de werkgeversorganisatie die de cao afsluiten.

Wat in ieder geval wel instemmingsplichtig is, daar is de WOR duidelijk over. Dat is een besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een belonings- of een functiewaarderingssysteem. Wordt er een ander systeem ingevoerd dan het bestaande? Of was er geen systeem en wil de werkgever dat invoeren? Dan is het zeker instemmingsplichtig.

Wat niet instemmingsplichtig is, is de uitvoering. Dus bijvoorbeeld welke waardering een functie uiteindelijk krijgt wordt bepaald door de systematiek, waar je als OR mee hebt ingestemd (of in de cao is geregeld).

Er blijft nog veel over dat valt onder het instemmingsrecht.

• De keuze voor het systeem zelf bijvoorbeeld. Past het systeem bij het werk dat de verschillende functies op jouw bedrijf doen? Welke andere systemen zijn afgevallen en waarom is dat het geval? Is de invoering van een nieuw systeem een verbetering van de situatie voor de werknemers en het bedrijf en waarom?
• Ook de manier waarop de beschrijving van de functie tot stand komt neem je mee bij de behandeling van een instemmingsverzoek. Kloppen de beschrijvingen? Laat de mensen die functies uitvoeren daarnaar meekijken.
• Over hoe de invoering van een nieuw systeem uitpakt voor werknemers, daar kun je afspraken over maken. Zo kun je bijvoorbeeld afspreken dat niemand er in loon op achteruit gaat.

Zorg dat je alle stukken krijgt die te maken hebben met de oude en de nieuwe situatie. Uitleg over het systeem van de externe partij die de eigenaar is, is vaak ook welkom.

Wijzigingen in het systeem kunnen ook instemmingsplichtig zijn. Als er veel functies herschreven en/of opnieuw gewaardeerd worden bijvoorbeeld. Of als de hele indeling onder de loep genomen wordt. De rangorde kan dan veranderen. Dat is mogelijk ook instemmingsplichtig.

Vraag goed door naar de precieze redenen achter het instemmingsverzoek. Gaat het echt alleen om een ander fuwa-systeem, of speelt er meer? Het is niet uitgesloten dat achter de aanpassing van het fuwa-systeem een herindeling van functies of afdelingen schuilt, of het beter op elkaar aansluiten van verschillende bedrijfsonderdelen. In dat geval is er sprake van een reorganisatie.

De invoering van een fuwa-systeem is vaak onderdeel van professionalisering van de organisatie. Denk aan organisaties die een andere fase van hun bestaan ingaan, na een periode van snelle groei, een overname of fusie. Een nieuw fuwa-systeem kan onderdeel zijn van die professionalisering. Dat geldt echter ook voor het opnieuw inrichten van de structuur van het bedrijf (reorganisatie), het grondig onder de loep nemen van arbeidsvoorwaarden en nog veel meer. Wees als OR alert, houdt er rekening mee dat er nog meer veranderingen aan kunnen komen!

Hier als laatste maar wel belangrijk: de waardering en indeling van functies zijn iets anders dan de hoogte van het salaris. Functiewaardering gaat over het beschrijven van functies, ze wegen door punten te geven en alle functies in rangorde o.b.v. punten in één schema zetten. Op basis van dat schema trek je grenzen, zodat functies van vergelijkbare waardering samen in groepen komen: dat worden je loonschalen. Natuurlijk zal iemand met een hoger gewaardeerde functie uiteindelijk meer verdienen. Maar hoe hoog dat salaris precies is, dat is weer een ander onderwerp en een andere onderhandeling.

Krijgt jouw OR te maken met de invoering of actualisering van een functiewaarderingssysteem? Wij zijn bekend met de systemen – van Orba en Bakkenist tot Hay, FUWAsys en meer – en weten wat er speelt.

Wil je sparren over jullie situatie of heb je direct ondersteuning nodig? Neem gerust contact op. Onze adviseurs staan klaar om jullie daarbij te begeleiden. – we denken graag met je mee.