In een serie artikelen gaan we dieper in op de vraag en geven we voorbeelden van concrete maatregelen en activiteiten. In dit tweede artikel bespreken wij de arbeidsvoorwaarden en daarbij specifiek de verlofdagen.

Arbeidsvoorwaarden en duurzame inzetbaarheid

Een goed model om te gebruiken bij het formuleren van beleid dat duurzame inzetbaarheid bevordert, is het kwaliteitsmodel van organisaties. Dat kijkt naar de 4A’s van organisaties:

1. Arbeidsvoorwaarden
2. Arbeidsinhoud
3. Arbeidsomstandigheden
4. Arbeidsverhoudingen

Dit keer: arbeidsvoorwaarden, en specifiek verlofdagen.

Hersteltijd en DI-budget

In het verleden boden veel cao’s nog extra hersteltijd (verlofdagen) op latere leeftijd, variërend van +5 tot soms wel +30 dagen per jaar. In veel industriële bedrijven, waren dat 85%-dagen. De werkgever betaalt 85% salaris en 100% pensioenopbouw door, de werknemer betaalde 15%. Met de oplopende pensioenleeftijd werd dat te duur. Ook was er een wens om eerder in de loopbaan te investeren in DI, zodat er op latere leeftijd minder ontziemaatregelen nodig zouden zijn. Het beleid werd meer gericht op alle levensfasen. Dat leidde tot de introductie van DI-budgetten. Die hebben meestal een waarde van 3 verlofdagen per jaar, voor iedereen. Het budget is dan te besteden aan verlof, of aan DI-bevorderende initiatieven, zoals sporten, opleidingen etc.

Het DI-budget alleen is niet voldoende

Met de toegenomen AOW-leeftijd, werd steeds meer zichtbaar dat het met name in uitvoerende functies moeilijk is op latere leeftijd inzetbaar te blijven. Rond 2016 is daarom het generatiepact geïntroduceerd, inmiddels beter bekend als de 80-90-100-regeling. Hierbij kan de werknemer, meestal 3 tot 7 jaar voor AOW-leeftijd, in deeltijd gaan werken. Bij 80-90-100 gaat de werknemer 80% werken, tegen 90% van het salaris en 100% pensioenopbouw. Andere varianten zijn ook mogelijk, zoals 60-80-100, 75-80-100 etc. Met 4 dagen werken en 3 dagen vrij, is er echt een andere balans dan 5 om 2.

Tijdelijk eerder met pensioen

Tussen 2021 en 2025 is het mogelijk tot 3 jaar eerder te stoppen met werken. De werkgever kan een jaarlijks circa € 24.000 verstrekken. Deze afspraak vloeit voort uit het pensioenakkoord en is (o.a.) bedoeld voor medewerkers met een zwaar beroep. Gemiddeld neemt 30% van de mensen die kan deelnemen deel aan deze regeling. De inkomensachteruitgang is echter fors. Soms kan men dat aanvullen door het pensioen naar voren te halen, maar ook dan kan niet iedereen het betalen. Dat is een belangrijk nadeel. Daarnaast is het een tijdelijke en vrij dure maatregel.

Verlofsparen

Met het pensioenakkoord is het mogelijk geworden om zelf tot 100 weken verlof te sparen. Als je vroeg begint, kun je daarmee zelf sparen voor bijvoorbeeld je vroegpensioen. Er kleven nog wel wat nadelen aan, waardoor het nog geen vlucht neemt: werkgever moet op de balans een voorziening treffen voor de verlofsaldi, werknemer vindt het een risico dat werkgever wellicht failliet gaat en het is niet zeker of je je saldo mee kan nemen als je van werkgever wisselt.

Met het verlofsparen wordt het ook mogelijk om zelf te sparen voor extra verlof, gedurende de loopbaan. Bijvoorbeeld voor een sabbatical of een periode korter werken. Dat kan wel degelijk bijdragen aan de inzetbaarheid in bepaalde levensfasen en/of situaties. Een groot nadeel is echter dat er na introductie onvoldoende snel voldoende verlof wordt opgebouwd om langere tijd een significante hoeveelheid verlof op te kunnen nemen. In de praktijk biedt het dus geen oplossing voor medewerkers in de spitsuurfase of die langdurig mantelzorg moeten verlenen.

De ideale wereld: een combinatie

In de ideale wereld is er een combinatie van een DI-budget voor iedereen en een deeltijdregeling voor specifieke doelgroepen. Het budget heeft een beperkte waarde (stel jaarlijks 3 dagen) en kan besteed worden aan DI-bevorderende activiteiten. Bij voorkeur kan het budget beperkt (stel 3 jaar) worden gespaard. Daarmee wordt men bewust van de aanwezigheid van het budget, en is er een prikkel er wat mee te doen. De organisatie kan dit verder stimuleren door in de HR-gesprekken de besteding van het DI-budget op te nemen. Ook zijn er organisaties die periodiek clinics of kennismakingsworkshops (bv bootcampen of mindfulness) organiseren, waar medewerkers vanuit hun DI-budget aan deel kunnen nemen. Waaraan het DI-budget besteed wordt, is niet zo relevant. Belangrijker is dat het voor medewerker en leidinggevende een concreet haakje is om in gesprek te gaan over DI en de werknemer prikkelt tot actie over te gaan.

In de ideale wereld is er ook een afbouwregeling  voor in ieder geval medewerkers met een zwaar beroep. Bijvoorbeeld een 80-90-100-regeling of een seniorenregeling. Ook hier is het van belang tijdig het gesprek aan te gaan, bijvoorbeeld rond 55 – 60 jaar. Dat gesprek hoeft echt niet alleen te gaan over ontzien of afbouwen. Hoe ziet de werknemer zelf de komende 12 jaar voor zich, welke werkzaamheden geven energie? Wat wil diegene nog leren? Zijn er hick-ups die de gezondheid in de weg kunnen staan? Wat kan diegene er zelf aan doen en wat werkgever? En wat spreken we af voor als het wat minder gaat? Het perspectief van een afbouwregeling kan dan een enorme geruststelling zijn om achter de hand  te houden. Daarnaast moet men niet onderschatten  dat veel (mannelijke) werknemers nog echt moeten wennen aan het idee om parttime te werken. Dat vraagt dus ook tijd.

De praktische wereld

In de praktische wereld spelen de kosten altijd een belangrijke rol. Ondanks de terechte ambitie minder te ontzien en meer te voorzien, kiest men eerder voor een 80-90-100-regeling. Ik ben er van overtuigd dat dat ook de meest effectieve invulling is. Voor veel uitvoerende functies is een DI-budget of een paar extra verlofdagen simpelweg niet genoeg om de balans belasting/belastbaarheid op latere leeftijd te beïnvloeden. Maar, kijk dan in ieder geval wel wat je tegen beperkte kosten voor de andere generaties kunt doen. Immers, ook een DI-budget met beperkte waarde kan belangrijk zijn in de bewustwording. En de kosten worden gedempt omdat uiteindelijk niet iedereen er gebruik van maakt.

Mocht u meer willen weten over duurzame inzetbaarheid binnen uw bedrijf, dan kunt u altijd contact opnemen met een van onze adviseurs.