In een serie artikelen gaan we dieper in op de vraag en geven we voorbeelden van concrete maatregelen en activiteiten. In dit artikel leggen we iets uit over Arbeidsinhoud en de organisatie van werk: naar betekenis van werk.

Arbeidsinhoud en de organisatie van werk: naar werk van betekenis

Ons werk wordt ingewikkelder en intensiever, maar onze vrijheid om het werk naar eigen inzicht uit te voeren neemt juist af. Dat is slecht nieuws voor onder meer de gezondheid en motivatie van werknemers. Er valt veel te winnen en de OR kan daar een belangrijke rol in spelen.

Uit het rapport van de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR). Het betere werk (2019) blijkt dat de intensiteit en de complexiteit van het werk steeds meer toeneemt. Er is meer informatie te verwerken, het aantal verschillende taken neemt toe of er is meer afstemming met anderen nodig. De eisen die het werk stelt, de taakeisen, nemen dus toe. De manier waarop het werk georganiseerd is, is over de jaren ook veranderd. In de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van TNO en CBS zien we dat de autonomie in het werk de laatste jaren steeds meer afneemt. Dit heeft negatieve gevolgen voor de gezondheid, motivatie, bekwaamheid en productiviteit van werkenden.

Grote consequenties

Arbeidsinhoud en de organisatie van werk zijn brede begrippen. We bedoelen dan het ontwerpen, aanpassen, veranderen en vernieuwen van de inrichting van organisaties, teams, functies, taken en onderlinge afstemming. Kort gezegd: het plan en de keuzes die ervoor zorgen dat we ons werk uitvoeren zoals we dat elke dag doen. De keuzes die in het ontwerp van werk gemaakt worden, leiden tot een bepaalde werkinhoud, die meer of minder voorziet in de behoefte van mensen om hun leven zin te geven. Dit bepaalt de kwaliteit van het werk en daarmee ook de mogelijkheden die het werk biedt aan medewerkers om gezond, gemotiveerd en bekwaam aan het werk te blijven tot aan het pensioen.

Het ontwerp van het werk dat iemand doet heeft dus gevolgen voor de gezondheid van werkenden. Een goed ontwerp van het werk is bijvoorbeeld van groot belang om o.a. overbelasting van het houdings- en bewegingsapparaat door kort-cyclische repeterende bewegingen of slijtageklachten door een eenzijdige belasting in taken tegen te gaan.

Daarnaast speelt organisatie van werk en arbeidsinhoud een rol bij een te hoge werkdruk. Dit ontstaat vaak als mensen aanlopen tegen problemen in het werk, waarvoor zij onvoldoende of niet de goede regelmogelijkheden hebben om deze adequaat op te kunnen lossen. Of een niet logisch samenhangend geheel aan taken, waardoor medewerkers het gevoel krijgen niet meer of niet goed aan hun ‘echte’ werk toe te komen. Ook als individuen of zelfs teams tijdens hun werk afhankelijk van elkaar zijn maar op afstand van elkaar moeten werken, kan dit een bron van werkdruk zijn. Dat kan dan komen doordat communicatie complex wordt en doorlooptijden oplopen.

Autonomie = beter

Het geven van meer autonomie kan werkdruk verminderen en allerhande gezondheidsproblemen in organisaties tegengaan. Dan kan het gaan om deels of helemaal zelf het bepalen van het tempo, de werkmethode en de werkvolgorde. Het bieden van meer mogelijkheden voor contact en overleg met anderen om problemen samen te kunnen en mógen oplossen, kunnen de werkdruk ook verlagen.

Meer autonomie in het werk en het hebben van voldoende regelvermogen, verhoogt ook de betrokkenheid van werknemers bij het werk en de organisatie. Dat komt omdat ze dan meer zicht hebben op het grotere geheel en het gevoel hebben daar een zinvolle bijdrage aan te leveren. Dit komt de productiviteit ten goede.

Mogelijkheid tot leren en ontwikkelen

Het ontwerp van werk kan bijdragen aan een leerrijke werkomgeving met leerrijke taken; werk waarmee je jezelf ontwikkelt. Het ontwerp van werk bepaalt de leermogelijkheden die medewerkers in hun werk hebben. Denk bijvoorbeeld aan:

• De functiesamenstelling: is er sprake van een logisch samenhangend geheel van taken?
• De mate van autonomie die medewerkers hebben in hun werk: hoeveel ruimte heb je om zelf beslissingen te nemen over het werk, problemen die zich voordoen, of overleg wel of niet nodig is, etc.
• De verdeling tussen moeilijke en makkelijke taken en de aanwezigheid van contact- en overlegmogelijkheden om van en met elkaar te leren.

Naar werk van betekenis

Wanneer medewerkers autonomie ervaren in hun werk, voldoende regelmogelijkheden hebben en hun werk de mogelijkheid tot leren biedt, zullen mensen ervaren dat hun werk zin heeft, ertoe doet. Organisaties doen er dus goed aan hun werknemers werk van betekenis te bieden. Als dit er is, zijn ze betrokken hoe het werk wordt uitgevoerd en de resultaten ervan. Daarvoor moet de arbeidsinhoud en de organisatie van het werk wel aan een aantal voorwaarden voldoen:

1. Er is sprake van een complete taak met een duidelijke toegevoegde waardeComplete taken zijn taken die een reeks samenhangende handelingen bevatten die samen een zo compleet mogelijk product of dienst voortbrengen. In veel organisaties zijn taken juist ver opgesplitst, waardoor de taak uit hoog specialistische, kortcyclische en repeterende handelingen bestaat die slechts een klein deel van het totale product of dienst voortbrengen.
2. Er is feedback uit het werkproces voor leermogelijkhedenFeedback uit het werkproces krijgen medewerkers als zij zien wat de effecten van hun handelingen zijn. Zo leren ze zelf steeds beter hoe het werk het beste uitgevoerd kan worden.
3. Er is sprake van voldoende invloed, keuze- en regelmogelijkheidRegelmogelijkheid bestaat uit het zelf kunnen en mogen monitoren van het werkproces, het beoordelen van de uitkomsten daarvan, het selecteren van instrumenten om bij te sturen en het ook daadwerkelijk bijsturen van het werkproces.
4. Er wordt verantwoording gegeven over werk en resultatenDe betrokkenheid van medewerkers wordt vergroot als zij zelf de verantwoordelijkheid dragen voor de uitvoering van het werk en de resultaten en daarover verantwoording afleggen. Anders is sneller sprake van vrijblijvendheid, wat het maken van fouten in de hand kan werken.

De rol van de ondernemingsraad

De ondernemingsraad kan een goede bijdrage leveren in het creëren van werk van betekenis door met de bestuurder in gesprek te gaan over het belang ervan voor de medewerkers en voor de organisatie als geheel. De Wet op de Ondernemingsraden (WOR) biedt hiervoor verschillende aanknopingspunten. Zo staan in artikel 28 een aantal stimulerende taken van de ondernemingsraad genoemd, waaronder het bevorderen van de voorschriften op het gebied van de arbeidsomstandigheden en arbeidsrusttijden van medewerkers (eerste lid) en het bevorderen van werkoverleg en het overdragen van bevoegdheden in de organisatie (tweede lid). De OR kan zelfs initiatief voor verandering op deze gebieden nemen op grond van artikel 24, door zelf plannen in te dienen bij de bestuurder. Hiervoor is wel een proactieve houding van de OR nodig en goed contact met de achterban. Met de bijdrage van de OR aan het creëren van werk van betekenis binnen de organisatie, helpt u de bestuurder bij strategische vraagstukken, zoals de duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Daarmee krijgt het werk van de ondernemingsraad zelf ook betekenis.

Wilt u met de ondernemingsraad ook werk maken van Werk van Betekenis? Basis & Beleid begeleidt al meer dan dertig jaar ondernemingsraden met inhoudelijke expertise op het gebied van arbeidsinhoud, organisatie van werk en het bevorderen van duurzame inzetbaarheid in organisaties. Ook begeleiden we ondernemingsraden bij het vergroten van de effectiviteit en proactiviteit. Bel voor een kosteloos en vrijblijvend kennismakingsgesprek en kom erachter wat Basis & Beleid voor u kan betekenen.