Mentale gezondheid op het werk: de rol van de OR
Invloed begint niet bij macht, maar bij erkenning van het gezag
De Raad voor Volksgezondheid en Samenleving (RVS) waarschuwde onlangs in haar advies ‘Op de rem’ dat Nederland is veranderd in een „hypernerveuze samenleving, waarin prestatiedruk, versnelling en doorgeschoten individualisme het welzijn van jong en oud ernstig bedreigen.”
Deze analyse raakt niet alleen de samenleving, maar geldt ook op de werkvloer. Want juist op de werkvloer is die prestatiedruk elke dag voelbaar: in targets, deadlines en de voortdurende oproep tot flexibiliteit. Het resultaat: burn-outklachten, werkdruk en stress nemen al jaren toe.. Daarmee is het behouden van mentale gezondheid geen individuele uitdaging meer, maar eerder een structureel organisatievraagstuk geworden.
De cijfers liegen niet
Wat is gezag precies? Gezag is geen formele macht, geen titel en geen func- tieomschrijving. Gezag is ‘de vrijwillige erkenning van iemand als leider, gids
of autoriteit, op basis van diens kennis, ervaring en morele integriteit’. Met an- dere woorden: als jij gezag hebt, kiezen
Volgens de Nederlandse Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van TNO en CBS voelt inmiddels bijna één op de vijf werknemers zich enkele keren per maand of vaker psychisch vermoeid door het werk. In totaal hebben 1,6 miljoen werknemers in Nederland last van burn-outklachten. Dat is een stijging van 13 naar19 procent sinds 2015 en daarmee een structurele trend die het advies van de Raad voor Volksgezondheid en Samenleving onderstreept.
In 2022 veroorzaakte te hoge werkdruk of werkstress naar schatting 9,8 miljoen verzuimdagen per jaar, goed voor ruim 3,2 miljard euro aan kosten voor werkgevers. En achter die getallen schuilt een (groeiende) groep van ongeveer 240.000 mensen die hun werkplezier verliezen, zich ziekmelden of langdurig uitvallen.
Waar zit het probleem?
De NEA laat zien dat het probleem vooral ligt in de combinatie van hoge taakeisen en lage regelmogelijkheden. Werknemers die nauwelijks kunnen bepalen in welke volgorde, in welk tempo of op welke manier ze hun werk doen, lopen een veel groter risico op stress en uitputting. Ongeveer 15 procent van de beroepsbevolking heeft te maken met stressvol werk en het lukt al jaren niet om dat percentage te verlagen.
In vrijwel alle sectoren dragen structurele factoren zoals arbeidstekorten, digitalisering en automatisering bij aan een groeiende mentale belasting. Vooral in het onderwijs, de zorg en de openbare orde en veiligheid ligt die belasting duidelijk boven het gemiddelde. Daar spelen ook emotionele druk en een gebrek aan invloed op het werk een grote rol. Dat onderstreept dat mentale belasting geen individueel probleem is, maar voortkomt uit de manier waarop het werk is georganiseerd.
Een opvallende ontwikkeling is de toename van mentale klachten onder jongeren. Eén op de vier werknemers tussen 18 en 34 jaar meldt burn-outklachten, waarbij jonge vrouwen een relatief groter aandeel vormen. Voor organisaties betekent dat meer dan een welzijns- of verzuimprobleem: het raakt ook de instroom, kennisopbouw en continuïteit van het werk.
Van veerkracht naar ontwerp
Bij Basis & Beleid zien we mentale gezondheid niet als een kwestie van individuele veerkracht, maar als een resultaat van slim georganiseerd werk. Natuurlijk kunnen een mindfulness-app of vitaliteitsweek prettig zijn, maar ze pakken de echte oorzaken niet aan. Wat wél werkt, zijn ontwerpkeuzes in werk en organisatie. Vier factoren blijken cruciaal zijn voor gezonde, veerkrachtige teams. Laten we ze één voor één bekijken:
- Voorspelbaarheid en focus. Hoge taakeisen (zoals veel werk, moeilijke taken of de fysieke of emotionele belasting) zijn beter te dragen wanneer het werk overzichtelijk blijft. Mensen raken uitgeput van voortdurend schakelen, veranderende prioriteiten en gebrekkige afstemming.
- Autonomie en regelruimte. Zelf kunnen bepalen hoe, wanneer en waar je je werk doet is essentieel voor energie en betrokkenheid. Werknemers die eigen keuzes kunnen maken, ervaren meer eigenaarschap en hebben een sterke buffer tegen werkstress. Autonomie geeft mensen simpelweg de ruimte om hun werk goed én gezond te doen.
- Sociale steun en duidelijke kaders. Een veilige sfeer waarin fouten bespreekbaar zijn, voorkomt stress en een gevoel van isolement. Bereikbare leidinggevenden bieden houvast en positieve interactie met collega’s verminderen de impact van een hoog oplopende werkdruk. Heldere kaders zorgen voor rust en vergroten het gevoel van veiligheid.
- Duidelijke rollen en verwachtingen. Goede afspraken over taken en verantwoordelijkheden kunnen frustratie voorkomen en stress verminderen.
Wie deze vier pijlers echt toepast, bouwt aan duurzaam werkvermogen en versterkt de kracht van de organisatie.
De rol van de ondernemingsraad
De ondernemingsraad kan het verschil maken als het gaat om mentale gezondheid. Door het gesprek over werk en welzijn actief te voeren, deze onderwerpen structureel op de agenda te zetten en te vertalen naar concrete beleid- en ontwerpkeuzes, kan de OR een omgeving creëren waarin medewerkers gezond, gemotiveerd en veerkrachtig blijven.
- Begin met inzicht Vraag de bestuurder om actuele data over werkdruk, verzuim en verloop te koppelen aan MTO- of NEA-resultaten. Analyseer de verschillen tussen teams: waar liggen de hoge taakeisen en waar is de regelruimte beperkt? Zo ontstaat een feitelijke basis voor gesprek.
- Voer het gesprek over het werk zelf Veel organisaties investeren in vitaliteitsprogramma’s of weerbaarheidstrainingen. De Raad voor Volksgezondheid en Samenleving wijst er terecht op dat we met zulke maatregelen vooral de logica van de versnelling volgen, in plaats van die ter discussie te stellen. De OR kan hier echt het verschil maken door te vragen: Hoe is het werk ingericht? Waar ontstaan de pieken? Welke taken of overleggen kunnen slimmer of helemaal weg? Zo verschuift de aandacht van symptoombestrijding naar echte systeemverandering.
- Maak autonomie concreet Regelruimte is meetbaar. Hoeveel invloed hebben medewerkers op roosters, volgorde van taken of prioritering? Door dit periodiek te toetsen – bijvoorbeeld via een korte autonomie-check – kan de OR snel zien waar invloed ontbreekt – en waar actie nodig is.”.
- Geef aandacht aan starters Jonge medewerkers verdienen extra begeleiding en realistische verwachtingen. Zet in op structurele inwerkprogramma’s, mentorschap en coaching bij het stellen van prioriteiten. Zo voorkom je dat enthousiasme omslaat in uitputting.
- Veranker afspraken in beleid Laat mentale gezondheid een vast onderdeel zijn van het arbojaarplan en spreek duidelijk af wie verantwoordelijk is voor de opvolging. Vraag per afdeling om concrete verbeteracties: pas roosters aan, verdeel taken anders of schrap niet-essentiële administratieve verplichtingen. Gebruik CBS- en NEA-indicatoren als nulmeting om voortgang te volgen.
- Hou het gesprek levend Mentale gezondheid is geen eenmalig agendapunt. Spreek af dat het elk kwartaal terugkomt op de overlegagenda tussen OR en bestuurder. bespreek elk kwartaal successen én uitdagingen, zodat teams van elkaar leren en gezonde werkbalans vanzelfsprekend wordt.
Wanneer organisaties mentale gezondheid zien als onderdeel van goed werkontwerp, ontstaat een duurzaam effect. Verzuim en verloop nemen af, teams presteren stabieler en medewerkers ervaren meer energie en trots. De winst is dus dubbel: gezondere medewerkers én sterkere organisaties. Bovendien sluit deze aanpak aan bij de bredere beweging die de Raad voor Volksgezondheid en Samenleving in Op de rem bepleit: van een samenleving die altijd versnelt, naar een cultuur waarin rust, regelruimte en reflectie opnieuw gewaardeerd worden.
Week van de Werkstress 2025
Van 10 t/m 14 november is het weer de Week van de Werkstress. Voor jouw ondernemingsraad is dit hét moment om werk te maken van een betere mentale gezondheid voor alle medewerkers in jouw organisatie. Door het gesprek over werkdruk en mentale gezondheid te starten, en deze thema’s structureel op de agenda te houden, wordt mentale gezondheid geen tijdelijk onderwerp maar een vast onderdeel van goed werkgeverschap. Zo wordt ‘werkstress’ niet slechts het thema van een week, maar de aanleiding voor blijvende verandering.
Wil je meer weten of het gesprek aangaan over mentaal gezond werk? Neem contact op met Basis & Beleid – wij denken graag mee en helpen je op weg.
Wil je eens vrijblijvend kennismaken om te kijken wat de mogelijkheden zijn? Neem dan gerust contact op met Reinier Hoogendorp, directeur van Basis & Beleid, via 06-20400425 of 