Uiteindelijk is de focus van private equity maximaal gericht op winst en aandeelhoudersbelang. Dat kan snel botsen met het werknemersbelang. Waar moet je als ondernemingsraad en vakbond op letten als je ermee te maken krijgt?

Private equity-bedrijven beheren één of meerdere fondsen. Daarin stoppen ze geld van andere investeerders en (soms) eigen geld. Dat kunnen (buitenlandse) pensioenfondsen zijn, banken en verzekeraars, rijke families, noem maar op.

Met het geld neemt de Private equity-firma bedrijven over. Dat zijn bedrijven waarvan ze verwachten dat die op termijn (meestal 3 tot 7 jaar) met winst verkocht kunnen worden. Die winst verdeelt het Private equity-bedrijf over de investeerders. Die moesten wel het geld leveren, maar niet de kennis en de mankracht.

Dit spel kun je op verschillende manieren spelen. We leggen een paar mogelijkheden uit:

Bij een LBO wordt het grootste deel van de aankoopprijs gefinancierd met leningen van banken of andere financiers. De schulden worden vervolgens op de balans van het overgenomen bedrijf geplaatst. Het bedrijf moet vervolgens die schulden wel afbetalen.

Door vreemd vermogen te gebruiken, hoeft de Private equity-firma minder eigen geld in te leggen. Als de waarde van het bedrijf stijgt, is het rendement op het geïnvesteerde eigen vermogen veel hoger. In het voorbeeld is het rendement op het eigen vermogen voor overname 10%. Na overname is dat 20%. Dat noemen we de hefboom. Private equity zal dus altijd proberen om zo min mogelijk eigen vermogen in de organisatie te steken.

Voor het bedrijf zijn er risico’s. Omdat er veel vreemd vermogen op de balans staat, moet het veel rente en aflossing betalen. Dat beperkt de ruimte voor investeringen in groei of innovatie.

Voor werknemers is het risico dat kostenbesparingen noodzakelijk zijn om die rente en aflossing te kunnen betalen. Dat kan bijvoorbeeld leiden tot ontslagen of bezuinigingen op arbeidsvoorwaarden. Ook de druk op prestaties kan toenemen om schulden af te lossen.

• Vraag volledige inzage in de financiering van de overname. Hoge schulden of aflossingsverplichtingen kunnen de continuïteit van de onderneming bedreigen.
• Cashflow-impact: vraag naar de gevolgen voor investeringen, personeelskosten, innovatiebudgetten en aflossingen.
• Scenarioanalyse: Laat doorrekenen wat er gebeurt bij tegenvallende resultaten (rente, aflossingen, reorganisaties).

Bij een buy-out krijgt het zittend management bij een overname een deel van de aandelen (MBO). Bij een MBI wordt juist nieuw management aangesteld, door het pe-bedrijf.

Door het management aandeelhouder te maken, is hun eigen baan en portemonnee afhankelijk van de prestaties van het bedrijf. “Skin in the game”, zogezegd. Door mede-eigenaar te worden, is het team gemotiveerd om waarde te creëren.

Een management buy-out klinkt niet onlogisch en het kan goed werken. Risico is echter dat het (nieuwe) management een persoonlijk financieel belang heeft. Daardoor kan het eigen belang of het organisatiebelang zwaarder gaan wegen dan het werknemersbelang.

Zeker geheel nieuw management kan onvoldoende bekend zijn met de organisatie en branche. Dan is het risico op onjuiste beslissingen aanwezig.

• Continuïteit van management: bij een MBI is de vraag wat de ervaring van het nieuwe team is. Wat zijn hun plannen en passen die bij het bedrijf, de branche, de klanten en de medewerkers? Bij een MBO is de vraag of het belang van de medewerkers nog voldoende wordt meegewogen.
• Belangenconflicten: let op of het management door aandelenbelangen andere prioriteiten krijgt dan werknemersbelangen.
• Arbeidsvoorwaarden: vraag om inzicht in de beloningsstructuren (inclusief aandelen en bonussen) en of er wijzigingen komen in beloningsstructuren of arbeidsvoorwaarden.