Ook fusies, samenwerkingen en overnames gaan vaak op de korte of langere termijn gepaard met organisatiewijzigingen.
Dit heeft vaak gevolgen voor een of meer van de volgende onderwerpen:

• de taken-, bevoegd- en verantwoordelijkheden verdeling (TBV) in de organisatie,
• de (inhoud van) functies en het functiehuis,
• de waarderingen van functies en de salarisindeling,
• de manier waarop gewerkt wordt (werkwijzen).

Artikel 25 in de wet op de ondernemingsraden (WOR) geeft aan dat in de adviesaanvraag duidelijk moet worden waarom men de voorgenomen plannen wenst door te voeren. Daarnaast moet de adviesaanvraag helder zijn over de personele consequenties, die voor de betrokken medewerkers zullen optreden als gevolg van de voorgenomen wijzigingen. En er moet opgenomen zijn welke maatregelen genomen zullen worden om de gevolgen voor de medewerkers op te vangen. Het primaat voor het afspreken van deze maatregelen ligt in eerste instantie bij de vakbonden. De OR hoort het sociale vangnet wel als onderdeel van de adviesaanvraag te ontvangen om over te kunnen adviseren.
Het tweede onderdeel, zoals artikel 25 WOR beschrijft, gaat over de gevolgen die het besluit naar verwachting zal hebben voor de in de onderneming werkzame personen. Dit is vaak een lastig punt om te doorgronden in een adviesaanvraag. Hiervoor is het van belang een was-wordt lijst te vragen om de personele consequenties op basis hiervan beter te kunnen beoordelen.

Deze lijst laat als het goed is zien wat er verandert, nieuw is of vervalt in de functies, schalen en formatie in de huidige organisatie. De lijst moet worden opgesteld op basis van de criteria in een eventueel afgesproken sociaal statuut of sociaal plan. In een dergelijk plan staat namelijk wanneer er sprake is van een volgfunctie, uitwisselbare functie, gewijzigde functie of vervallen functie. Toets als OR of hier ook echt sprake van is. Het is ook van belang de lijst tot en met organiek functieniveau te hebben; met generiek niveau wordt het niet concreet genoeg en biedt het niet voldoende inzicht.

Achter elke bestaande functie (aan de ‘was’ kant van de lijst) moet duidelijk worden of het een volg-, uitwisselbare, gewijzigde, vervallen of nieuwe functie is. Als de formatie wijzigt op de functie, of de schaalindeling, dan moet dit ook inzichtelijk worden. Als er veel volg- en uitwisselbare functies zijn en er is genoeg formatie voor de medewerkers om op geplaatst te worden dan zullen de consequenties meevallen. Als daar geen sprake van is dan kan het nog zo zijn dat er passende functies aanwezig zijn voor de medewerkers die getroffen worden. Dit zijn vaak functies maximaal 1 salarisschaal lager of hoger, welke passend zijn gelet op de persoonlijke omstandigheden van de medewerker. In een sociaal statuut/plan is vrijwel altijd een definitie opgenomen voor de passende functie.
Naast de was-wordt lijst moet de werkgever ook een inschatting weergeven van de consequenties. Als er veel veranderingen zijn, is er dan een passende functie aan te bieden aan de medewerkers? En als er medewerkers buiten de boot dreigen te vallen hoeveel dan en waar?

Met de was-wordt lijst in de hand en de inzichten wat er daadwerkelijk aan consequenties zal optreden, kan de OR zich een goed beeld vormen van de adviesaanvraag. Uiteraard is het ook belangrijk dit onderdeel mee te nemen in de achterbanconsultatie met betrekking tot de adviesaanvraag. Regelmatig treffen we dat er aan de was-kant van de lijst fouten of achterstallig onderhoud zit. Het is zeer zinvol de lijst ook door te nemen (de lijst is op functieniveau) met de betreffende medewerkers. Uiteraard kunnen er AVG-aspecten spelen maar dat is meestal in goed overleg met de werkgever op te lossen.
De adviseurs van Basis & Beleid kunnen u verder helpen bij alle aspecten van reorganisaties. Bij vragen helpen wij u graag verder.