OR en vakbond bij reorganisatie

OR en vakbond bij reorganisatie: samenwerken of struikelen?

09/12/2025 Reorganisatie Reinier Stroo

Een reorganisatie brengt onzekerheid met zich mee. Voor werknemers, maar óók voor de ondernemingsraad (OR) en vakbonden. Van oudsher is er een duidelijke taakverdeling: de OR beoordeelt de noodzaak van het plan, de vakbond onderhandelt over het sociaal plan. Maar in de praktijk loopt dit lang niet altijd soepel. En als OR en vakbond niet goed op elkaar zijn afgestemd, kan dat werknemers duur komen te staan.

Wie doet wat?

Bij een reorganisatie lopen er twee sporen:

  • De OR geeft advies over het voorgenomen besluit: is de reorganisatie nodig, klopt het verhaal van de werkgever?
  • De vakbond onderhandelt over het sociaal plan: een regeling voor opvang van de sociale gevolgen, zoals ontslag, herplaatsing en inkomensverlies.

De gedachte is logisch: eerst inhoudelijke toetsing door de OR, dan sociale voorwaarden via de bond. In de praktijk lopen deze twee sporen echter parallel. Daarmee wordt het onoverzichtelijker, minder clean.

Wat gaat er mis?

Een paar voorbeelden uit de praktijk:

  • De OR is kritisch, maar de vakbond heeft al een sociaal plan afgesloten. Verzet door de OR heeft dan weinig kans meer.
  • In zeer grote organisaties is soms een doorlopend sociaal plan. Dat heeft zijn voordelen. Het is bijvoorbeeld comfortabel voor medewerkers, want dat is tenminste geregeld. Voor OR en vakbond is het moeilijk om elkaars positie te versterken.
  • De OR stemt te vroeg in met het reorganisatieplan, terwijl de bond nog moet beginnen aan de onderhandelingen. Dat maakt de onderhandelingspositie van de vakbond een stuk zwakker.

Het probleem? Beide partijen werken aan dezelfde reorganisatie, maar op verschillende sporen – en niet altijd in hetzelfde tempo.

Prognoses vol twijfels

Werkgevers onderbouwen reorganisaties vaak met financiële prognoses. Maar die zijn niet altijd overtuigend. De OR weet dat, maar kan zelden bewijzen dat ze niet kloppen – dat blijkt vaak pas achteraf. Toch kan de OR in zo’n geval overwegen voorwaardelijk akkoord te geven: alleen als er een goed sociaal plan ligt.

Andersom geldt: de vakbond moet weten hoe de OR erin staat. Als de OR aangeeft dat de reorganisatie onvermijdelijk is, is een ‘normaal’ sociaal plan passend. Maar als er forse twijfels zijn, moet dat zichtbaar worden in de zwaarte van het sociaal plan. Een twijfelachtig besluit nemen is niet verboden. Maar wie dat doet, moet méér doen voor werknemers die daarvan de dupe zijn.

Waarom samenwerking zo belangrijk is

De oplossing? Afstemming – en vertrouwen. OR en vakbond hoeven het niet altijd roerend met elkaar eens te zijn, maar elkaar informeren en timing afstemmen helpt elkaar.

Een praktijkvoorbeeld

Een Nederlandse vestiging met een Duits moederbedrijf moest sluiten. Feitelijk om de rest van de groep overeind te houden, de vraag liep terug. De productie werd verdeeld over Duitsland en Frankrijk. Daar konden ze zeker niet zo goed als in Nederland de producten maken, maar voor het bedrijf was dit de enige bespreekbare optie. De OR had veel twijfels over de houdbaarheid van het plan, maar zag ook dat de bedrijfsleiding in Duitsland het besluit zou doorzetten. En open blijven in Nederland was geen garantie voor een goede toekomst. Omdat de OR het tempo van informatie vragen en bespreken met de Nederlandse en Duitse directie goed plande, was er ruimte voor de vakbondsbestuurder om stevig te onderhandelen over het sociaal plan. Uiteindelijk lag er een mooi resultaat voor de medewerkers.

Tips voor de OR:

  • Wacht niet af tot de werkgever het contact met de bond legt – doe dat zelf.
  • Laat je niet onder druk zetten als de werkgever beweert dat de bond te traag is.
  • Maak afspraken met de bond over de volgorde en het tempo.
  • Laat weten aan de vakbond dat je als OR niet eindeloos kan wachten – als alle vragen zijn beantwoord, moet er een advies komen.

Tot slot: samen sta je sterker

Een goede afstemming tussen OR en vakbond maakt het verschil tussen een gedwongen keuze en een gezamenlijke oplossing. In de ‘zwaluwstaartverbinding’ van advies en onderhandeling houden beide partijen elkaar in evenwicht. Laat die verbinding niet los. Want uiteindelijk draait het erom: werknemers verdienen zowel een goed plan, als goede bescherming.

Delen kan hier