In een serie artikelen gaan we dieper in op de vraag en geven we voorbeelden van concrete maatregelen en activiteiten. In dit eerste artikel leggen we uit wat onze visie op duurzame inzetbaarheid is.

Zorgen voor goede duurzame inzetbaarheid is niet van ene op de andere dag geregeld. Dat is eigenlijk wel logisch. Je wilt beleid ontwikkelen dat past bij de organisatie én de medewerkers. Maak dus eerst een goede analyse van de organisatie. Zet daarin je bestaande initiatieven af tegen de ontwikkelingen of uitdagingen op termijn. Dan weet je wat je nog moet doen om toekomstbestendig te zijn. Maak daarna je plan.

Maatwerk voor mens en organisatie

Bij duurzame inzetbaarheid gaat het er primair om dat medewerkers zo lang mogelijk gezond, gemotiveerd en inzetbaar blijven voor organisaties. Hierbij is beleid op maat (voor iedere medewerker) een voorwaarde.

De verschillen tussen wensen en mogelijkheden van medewerkers worden groter. Niet alleen het ouder worden van medewerkers speelt hierin een rol, maar ook bijvoorbeeld de toetreding van vrouwen en personen met een migratieachtergrond tot de arbeidsmarkt. Willen organisaties medewerkers binden en boeien, dan is het belangrijk rekening te houden met de verschillen tussen medewerkers en onder andere flexibel te zijn in geboden faciliteiten en arbeidsvoorwaarden.

Daarbij zal altijd rekening gehouden moeten worden met organisatorische randvoorwaarden, zoals de praktische uitvoerbaarheid, de impact op de bezetting of het beschikbare budget.

Organisaties worstelen met doelstellingen rond rendement, productiviteit, bemensing en flexibiliteit. Goed beleid voor duurzame inzetbaarheid is dan ook gericht op een optimale afstemming tussen de organisatiedoelstellingen en de wensen en behoeften van de medewerkers. In goed HR-beleid wordt rekening gehouden met de verschillende levensfasen. Wij onderscheiden de volgende fasen, waarbij de genoemde leeftijden puur indicatief zijn:

Analysemodel ‘kwaliteit van organisaties’

Er zijn veel modellen die helpen om beleid op duurzame inzetbaarheid te ontwikkelen. Vaak staat daar de inzetbaarheid van het individu centraal, met als thema’s het bevorderen van vitaliteit, eigen regie of (loopbaan)ontwikkeling. Volgens ons is dat maar een deel van het verhaal. Immers, als je de realiteit en ambities van de organisatie niet analyseert, weet je niet hoe wensen over en weer bij elkaar kunnen passen.

Basis & Beleid kijkt vanuit het organisatieperspectief hoe inzetbaarheid versterkt kan worden. Wij hanteren het kwaliteitsmodel van organisaties, waarbij we met  vier invalshoeken naar duurzame inzetbaarheid kijken:

1. Arbeidsvoorwaarden: waaronder verlofregelingen, scholingsrechten, pensioen, zorgverlof, beloning en flexibiliteit hierin.
2. Arbeidsomstandigheden: waaronder werktijden, fysieke belasting, emotionele belasting, werk-/leefstijl en werkdruk.
3. Arbeidsinhoud: waaronder uitdagend werk, vakkennis, competenties, ontwikkeling en doorgroei.
4. Arbeidsverhoudingen: waaronder stijl van leidinggeven, invloed op het werk en collegialiteit.

Dilemma’s: ouderen, generaties en keuzes maken

Het grootste dilemma dat wij dagelijks tegenkomen is de noodzaak om op korte termijn curatieve maatregelen te treffen voor oudere werknemers, terwijl het juist de wens is om minder aan curatief en ontzien te doen. Preventie en versterken voor alle medewerkers is vaak het doel. In de volgende reeks artikelen geven we voorbeelden hoe je kunt omgaan met die dilemma’s.

De stap maken van oplossen naar preventie is niet alleen een wens. Het is ook noodzakelijk, omdat uit onderzoek blijkt dat juist het werkvermogen van jongeren afneemt. Er is dus werk aan de winkel.

De komende 4 artikelen gaan we dieper in op één van de 4A’s, de dilemma’s hierin en geven we voorbeelden van goede interventies. Die voorbeelden zijn bedoeld om te inspireren maar de keuze is altijd afhankelijk van het type organisatie en de uitdagingen daarin. Spoiler alert: we gaan u niet vertellen wat u moet doen. Een goede, werkende one-size-fits-all aanpak bestaat namelijk niet.