Jongeren in de medezeggenschap: niet het wat, maar vooral het hoe

De Metalektro-sector kent een relatief ouder personeelsbestand. De gemiddelde leeftijd ligt rond de 44,7 jaar, tegenover 40,7 jaar voor de Nederlandse beroepsbevolking. Ook het aandeel jongeren is kleiner: ongeveer 4% van de werknemers in de sector is jonger dan 25 jaar, tegenover 18% landelijk.
Die vergrijzing maakt jongerenparticipatie relevant voor de toekomst van de sector. Dat geldt ook voor ondernemingsraden. Uit eerder onderzoek van de SER blijkt bijvoorbeeld dat slechts 2% van de OR-leden jonger is dan 25 jaar, terwijl deze leeftijdsgroep ongeveer 15% van de werkende bevolking vertegenwoordigt. Een OR met weinig jongeren mist daarmee mogelijk ook perspectieven op onderwerpen die juist voor jongere werknemers belangrijk zijn. Denk aan werkdruk, flexibiliteit, loopbaanontwikkeling en arbeidsomstandigheden.
Maar waarom stappen jongeren niet vanzelf naar voren?

Om daar meer inzicht in te krijgen, zijn voor het onderzoek semigestructureerde interviews gehouden met verschillende betrokkenen uit en rond de medezeggenschap.
Onder de geïnterviewden waren jongeren, OR-leden en OR-voorzitters, FNV-leden, een generatie-expert en een arbeidsmarktadviseur uit de Metalektro. In de gesprekken stond onder meer centraal wat jongeren belangrijk vinden in hun werk, wat hen bindt aan een organisatie en wat hen motiveert om actief mee te doen aan de OR.
Het onderzoek heeft een verkennend karakter. De resultaten geven daarom vooral een eerste beeld en zijn niet zonder meer te generaliseren naar alle jongeren of alle bedrijven in de sector.

Uit de interviews komen verschillende drempels naar voren.

• Tijd en werkdruk spelen een belangrijke rol. OR-werk komt in de praktijk vaak boven op de reguliere werkzaamheden. Voor jongeren die veel waarde hechten aan een goede werk-privébalans kan dat een reden zijn om niet voor een OR-functie te kiezen.
• Ook flexibiliteit is belangrijk. De traditionele manier van vergaderen, met vaste structuren en verplichte aanwezigheid, sluit niet altijd aan bij de behoefte aan autonomie en flexibiliteit die tijdens de gesprekken naar voren kwam.
• Daarnaast is er sprake van onbekendheid. Jongeren weten volgens de geïnterviewden niet altijd wat een ondernemingsraad precies doet of wat deelname hun kan opleveren. Soms wordt de OR bovendien gezien als een formeel overlegorgaan voor oudere medewerkers. Daarmee blijft voor jongeren onvoldoende zichtbaar hoe relevant OR-werk voor hen kan zijn, bijvoorbeeld bij onderwerpen als ploegendiensten, arbeidsomstandigheden, werkdruk en loopbaanontwikkeling.
• Tot slot speelt de houding van de organisatie een rol. Wanneer leidinggevenden OR-deelname vooral zien als verlies van capaciteit op de werkvloer, kan dat sociale druk opleveren voor medewerkers die overwegen zich kandidaat te stellen.

Veel kenmerken die jongeren belangrijk vinden, zijn namelijk juist terug te vinden in OR-werk. Denk aan professionele ontwikkeling, invloed, verantwoordelijkheid en persoonlijke groei. Daar zit misschien wel de opvallendste uitkomst van het onderzoek.
Via de ondernemingsraad kunnen jongeren bijvoorbeeld hun communicatieve, onderhandelings- en strategische vaardigheden ontwikkelen. Daarnaast krijgen zij een bredere blik op de organisatie en leren zij hoe besluitvorming binnen een bedrijf werkt. Ook het gevoel daadwerkelijk iets te kunnen veranderen kan motiveren. OR-leden hebben via hun advies- en instemmingsrechten invloed op belangrijke onderwerpen binnen de organisatie.
Het probleem lijkt daarom minder te zitten in wat de OR jongeren te bieden heeft. De belangrijkste vraag is vooral hoe die waarde zichtbaar wordt gemaakt.

Als jongeren vooral denken: veel tijd en verantwoordelijkheid, maar wat levert het mij op?, ontstaat een beeld van een hoge investering met een onduidelijke opbrengst. In de interviews wordt dit treffend omschreven als een high risk, low reward-perceptie.

De onderzoeksresultaten wijzen daarom in de richting van een andere manier van kijken naar jongeren in de medezeggenschap.

Niet:
Wil jij drie of vier jaar in een formele OR zitten?

Maar bijvoorbeeld:
Wil jij invloed hebben op onderwerpen die jou raken, jezelf ontwikkelen en leren hoe jouw organisatie werkt?

Dat vraagt ook iets van werkgevers. OR-deelname kan bijvoorbeeld onderdeel worden van gesprekken over ontwikkeling en loopbaan. Daarnaast kunnen jongeren persoonlijk worden benaderd door collega’s die hun kwaliteiten herkennen. Een lagere instapdrempel kan eveneens helpen. In het onderzoek wordt bijvoorbeeld een tijdelijke OR-proefperiode van drie tot zes maanden voorgesteld.
Een andere mogelijkheid is jongeren te laten deelnemen aan OR-commissies of werkgroepen, zonder dat zij direct volledig OR-lid worden. Zo kunnen zij eerst ervaren wat medezeggenschap inhoudt voordat zij zich voor langere tijd verbinden.

Jongerenparticipatie vraagt niet simpelweg om ‘meer jongeren in de OR’. Het vraagt om medezeggenschap die voor jongeren herkenbaar, toegankelijk en relevant is. De inhoud van het OR-werk sluit op verschillende punten al goed aan bij wat jongeren belangrijk vinden: invloed, ontwikkeling, verantwoordelijkheid en betekenisvol werk. De uitdaging is om die waarde duidelijker zichtbaar te maken en drempels rond tijd, flexibiliteit, beeldvorming en onbekendheid te verlagen.
De kernboodschap is daarmee helder: jongeren hoeven niet eerst overtuigd te worden dat hun stem ertoe doet. Ze moeten vooral kunnen zien waar, hoe en wat zij met die stem kunnen bereiken.
De voorstellen uit het onderzoek zijn nog niet in de praktijk getoetst. Daar ligt een logische volgende stap: onderzoeken welke aanpak jongeren daadwerkelijk helpt om actief deel te nemen aan de medezeggenschap.

Dit artikel is geschreven door Guylan, die enkele maanden stage liep bij Basis & Beleid in het kader van zijn opleiding Bedrijfskunde aan de Hogeschool van Amsterdam (HvA).